Zelf ontslag nemen en wel een transitievergoeding

Als de arbeidsovereenkomst niet eindigt op initiatief van werkgever, kan werknemer toch recht hebben op de transitievergoeding. Dit is het geval als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet op initiatief van werknemer, als gevolg van “ernstig verwijtbaar handelen” van werkgever (artikel 7:673 lid 1 sub b BW). Meestal zal het hier gaan om een opzegging door werknemer.

Er moet wel sprake zijn van een causaal verband tussen het gedrag van werkgever en opzegging door werknemer (RBROT:2021:10790). Als dit verband ontbreekt, bijvoorbeeld omdat werknemer opzegde nadat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst tekende, heeft werknemer geen recht op een transitievergoeding.

Ernstig verwijtbaar handelen van werkgever zal zich slechts in uitzonderlijke gevallen voordoen. Hieronder een paar voorbeelden.

Er was sprake van ernstig verwijtbaar handelen in de situatie dat werkgever zijn verplichtingen ernstig veronachtzaamt waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (RBROT:2021:3058).

Zie ook de zaak waarin een zieke werknemer de arbeidsovereenkomst opzegde omdat werkgever langer dan een jaar geen salaris betaalde en geen re-integratie-inspanningen verrichtte (RBNHO:2021:4530).

In een andere zaak oordeelde kantonrechter Maastricht dat werkgever ernstig verwijtbaar handelde door werknemer onder druk te zetten naar het werk te komen terwijl deze tot een Covid-19-risicogroep behoorde en er geen veilige werkplek gerealiseerd was (RBLIM:2021:5203).

Ook in een ander geval concludeerde kantonrechter Maastricht dat werkgever ernstig verwijtbaar handelde. Werknemer werd, ondanks dat hij meermaals protesteerde, jarenlang voor een belangrijk deel van de arbeidsduur ingezet in taken van een lager niveau (RBLIM:2021:5429). In dit geval ging het overigens om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van werknemer. Dat zijn hoogst uitzonderlijke gevallen.

Om te beoordelen of er wellicht in uw geval ernstige verwijtbaarheid van de werkgever present is, waardoor u de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, zodat er alsnog recht is op een transitievergoeding, kunt u contact opnemen.

Geweld werknemer leidt tot ontslag op staande voet

Gisteren schreef ik over een geval van ontslag op staande voet, waarbij de Hoge Raad bepaalde dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in de weg kunnen staan van het bestaan van een dringende reden.

Ditmaal een ontslag op staande voet dat onlangs bij de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland (Almere) wel stand houdt, ondanks het belang van de persoonlijke omstandigheden van werknemer (ECLI:NL:RBMNE:2022:2305).

In dit geval heeft de werknemer het initiatief genomen tot een confrontatie met een collega en lichamelijk geweld gebruikt.

De rechter bepaalt dat geweld tussen collega’s onacceptabel gedrag is. De persoonlijke omstandigheden van werknemer, hoewel hij een lang dienstverband van ruim 22 jaar heeft bij werkgever en van eerdere incidenten niet is gebleken, staan aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden niet in de weg. Ook de leeftijd van werknemer en de financiële gevolgen die het ontslag op staande voet met zich meebrengen maken de uitkomst niet anders.

De handelwijze van werknemer kan worden aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich als goed werknemer te gedragen dat van werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontslag op staande voet is daarmee rechtsgeldig gegeven.

Overzicht behouden bij ontslag op staande voet (oosv)

Of sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van alle omstandigheden van het geval, waarbij de ernst van de gedragingen steeds moet worden afgewogen tegen de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer. Een ontslag op staande voet kan voor werknemer zeer vergaande gevolgen hebben. Een ontslag op staande voet leidt tot verwijtbare werkloosheid, waardoor werknemer geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering. Bovendien zal het voor een werknemer die op staande voet ontslagen is lastiger zijn een nieuwe baan te vinden. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden worden daarom alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen.

Dit is vaste rechtspraak en is recent weer eens onderstreept in een arrest van de Hoge Raad over een Arubaanse zaak (ECLI:NL:HR:2022:860).

Wat was er aan de hand? Een senior huishoudelijk medewerkster van een resort heeft een iPad niet volgens de bedrijfsregels in beheer genomen als gevonden voorwerp, maar aan haar zoon gegeven. De iPad is uiteindelijk wel aan de rechtmatige eigenaar teruggegeven. De werkgever heeft het gedrag van werkneemster conform beleid bestraft met een oosv.

In eerste aanleg is het ontslag vernietigd. In hoger beroep is het ontslag in stand gelaten. Wat vindt de Hoge Raad? De hoogste rechter oordeelt:

“De werkneemster heeft in feitelijke instanties aangevoerd dat zij in de afgelopen jaren bij waardevolle gevonden voorwerpen ook zelf op zoek is gegaan naar de eigenaar, dat zij een voorbeeldige werkneemster met een brandschoon arbeidsverleden is, dat zij 60 jaar oud is en dat zij nooit meer een soortgelijke functie met het daarbij behorende salaris zal kunnen krijgen. Het hof had deze stellingen van de werkneemster, die betrekking hebben op de wijze waarop de werkneemster de dienstbetrekking heeft vervuld, op haar persoonlijke omstandigheden en op de gevolgen die een ontslag op staande voet voor haar zal hebben, kenbaar in zijn beoordeling dienen te betrekken. Het hof heeft dat echter niet gedaan en heeft aldus zijn oordeel dat de reden die Divi aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd, is komen vast te staan en dit ontslag kan dragen, niet toereikend gemotiveerd.”

Het kan dus best zijn dat er rechtens (alsnog) een dringende reden is, maar dat moet dan wel worden gemotiveerd met inachtneming van de persoonlijke omstandigheden. In deze zaak komen een aantal factoren dienaangaande pregnant naar voren.

Ten eerste de gevolgen voor werknemer/leeftijd van werknemer. Ten tweede de lengte van het dienstverband. De rechter toetst de persoonlijke omstandigheden niet ambsthalve. Het is aan de advocaat van de werknemer deze naar voren te brengen. Dat was in deze zaak wel geschied, maar de rechter had er in hoger beroep niet kenbaar acht op geslagen, zodat de HR casseert.

Nachtwacht verdient 100% loon

Onlangs heb ik twee zogenoemde “slaapwachten” bijgestaan. In een hoger beroep vorderden zij over hun slaapdiensten 100% loon terwijl zij van hun werkgever maar 50% betaald kregen. Beide partijen beroepen zich op de cao Sociaal Werk, Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening. Anders dan de kantonrechter oordeelde het gerechtshof in Den Haag dat de werknemers gelijk hebben. De uitspraak is van 28 september 2021. De publicatie op rechtspraak.nl volgde op 25 oktober. Op 26 oktober 2021 noemde De Telegraaf dit in de kop van een artikel “slapend rijk” worden. Onderdeel van het geschil was echter dat een slaapdienst niet louter rusturen behelst, maar ook waakzaamheid behelst. De zorginstelling is inmiddels in cassatie gegaan. Het is nog even afwachten wat daaruit komt.

Donut eten tijdens werk resulteert in ontslag supermarktmedewerker Deen.

donut leidt tot ontslagDeen + Donuts = don’t

Iedereen zet graag om de zoveel tijd zijn of haar tanden in een lekkere snack. De donutliefhebber die werkzaam was bij supermarktconcern Deen bedenkt zich voortaan wel twee keer alvorens te snoepen tijdens het werk.

De rechter achtte een ontslag op staande voet niet gepast, echter was er voldoende aanleiding om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, dit vanwege verwijtbaar handelen. Lees hier het volledige artikel op ontslag.nl
(bron: ontslag.nl)

Verhoging minimumloon

De brutobedragen van het minimumloon gaan omhoog! Het betreft zowel het minimumjeugdloon alsmede het minimumloon voor volwassenen. Daarnaast daalt de leeftijd voor het wettelijk volwassenminimumloon van 23 naar 22 jaar. Omdat het minimumjeugdloon voor 18- tot en met 21 jarigen extra omhoog gaat, kunnen werkgevers voor deze extra verhoging compensatie krijgen via het minimumjeugdloonvoordeel.

Het wettelijk minimumloon (WML) voor werknemers van 22 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2017:

€ 1.565,40 per maand;

€ 361,25 per week;

€ 72,25 per dag.

Vanaf 1 januari 2018 zullen de regels voor het stukloon en voor meerwerk gaan veranderen. Verder is het de bedoeling dat op 1 juli 2019 de minimumloonleeftijd naar 21 jaar gaat. Ook gaat in 2019 het minimum­jeugdloon voor 18- tot en met 20-jarigen omhoog.

In verband met de hierboven genoemde veranderingen zijn door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een drietal factsheets met belangrijke informatie voor werknemers en werkgevers gepubliceerd. U kunt hieronder de factsheets bekijken.

Factsheet verandering minimumloon voor werknemers

Factsheet minimumjeugdloon voor werkgevers

Factsheet meerwerk voor werkgevers

bron: rechtennieuws.nl