Graag wijs ik op een goede noot bij een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. In deze zaak stond ik een bijstandsgerechtigde bij (strikt genomen ging het om een AIO-aanvulling door de SVB) die werd geconfronteerd met een hoge terugvordering wegens onroerend goed in het buitenland. Opvallend is naar mijn mening vooral de zogenoemde “beginselconforme” uitleg van artikel 58, eerste lid, van de Participatiewet. Hierbij de noot:

https://downloads.schulinck.nl/pwjuri-2023-03.htm

In een op het eerste gezicht zeer opvallende zaak van de rechtbank Overijssel (locatie Zwolle) van 25 augustus 2022 gaat een werknemer er met een flinke buit vandoor na zich zeer onbetamelijk te hebben gedragen op de werkvloer. Volledige tekst is online te vinden met kenmerk ECLI:NL:RBOVE:2022:2474.

Wat zijn de feiten?

Werknemer is op 18 september 2006 in dienst getreden van een groothandel in sanitair en installatiematerialen (hierna: werkgeefster). De laatste functie die hij vervulde, is die van senior medewerker verkoop, tegen een salaris van € 3.750,56 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. Werknemer is bij brief van 9 mei 2022 op staande voet ontslagen. Uit de ontslagbrief blijkt dat werkgeefster aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd dat werknemer zich zodanig ernstig intimiderend en agressief naar collega’s toe heeft gedragen, dat deze voor hem zijn weggevlucht en totaal van streek zijn geraakt. Werknemer is volgens werkgeefster op 6 mei 2022 woedend achter een collega aangelopen, heeft de deur van haar kantoorruimte opengetrapt en heeft haar vervolgens uitgescholden met de woorden “matennaaier, vuil kutwijf, stoephoer, trut, je laat je ware aard zien en je bent uit op mijn functie”. Werknemer heeft, zo vermeldt de ontslagbrief, een andere collega in februari 2022 ook al eens op vergelijkbare wijze benaderd en is toen gewaarschuwd dat als dit nog eens zou gebeuren, hij ontslagen zou worden. Werknemer stelt zich op het standpunt dat er geen sprake is van een dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Werknemer heeft ter zitting zijn primaire verzoeken ingetrokken. Dit betekent dat het ontslag op staande voet in stand zal blijven en dat in deze zaak uitsluitend nog de vraag voorligt of werknemer dan wel werkgeefster vanwege dit ontslag aanspraak kan maken op een financiële compensatie.

Wat vindt de kantonrechter?

Naar het oordeel van de kantonrechter verschillen partijen van mening over de vraag hoe werknemer zich op 6 mei 2022 precies heeft gedragen. Vast staat echter dat hij die dag een collega onheus heeft bejegend door verbaal zijn frustratie jegens haar te uiten en haar flink uit te schelden. Dit betreft op zichzelf reeds ontoelaatbaar gedrag dat een werknemer op de werkvloer niet behoort te vertonen. Voorstelbaar is bovendien dat dit gedrag bij een of meer collega’s agressief en intimiderend is overgekomen. Ook indien echter juist is dat werknemer zich op 6 mei 2022 dusdanig agressief en intimiderend heeft gedragen, dat zijn collega’s voor hem zijn weggevlucht en zij van streek zijn geraakt, is de kantonrechter van oordeel dat dit in de gegeven omstandigheden geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. In dit kader acht de kantonrechter van belang dat werknemer – zo kan uit de door werkgeefster overgelegde verklaringen van collega’s worden afgeleid – verschillende keren eerder uit zijn slof is geschoten, maar werkgeefster hier nooit serieus werk van heeft gemaakt, door hem bijvoorbeeld een officiële waarschuwing te sturen of op een andere manier vast te leggen dat sprake was van ontoelaatbaar gedrag. Hier komt bij dat aannemelijk is dat de uitbarsting van werknemer verband houdt met zijn spanningsklachten en dat werkgeefster ten tijde van het ontslag op staande voet wist van die klachten. Naar het oordeel van de kantonrechter is werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen en is er dus sprake van een onregelmatige opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft recht op de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding en een bescheiden billijke vergoeding omdat hij al per 1 augustus 2022 een andere baan heeft gevonden.

In wezen komt het oordeel er dus op neer dat het gedrag van de werknemer in het licht van het eerdere gedogen en de kennis bij de werkgever over diens relevante persoonlijke omstandigheden alsnog geen voldoende grond oplevert voor een ontslag op staande voet.

Als de arbeidsovereenkomst niet eindigt op initiatief van werkgever, kan werknemer toch recht hebben op de transitievergoeding. Dit is het geval als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet op initiatief van werknemer, als gevolg van “ernstig verwijtbaar handelen” van werkgever (artikel 7:673 lid 1 sub b BW). Meestal zal het hier gaan om een opzegging door werknemer.

Er moet wel sprake zijn van een causaal verband tussen het gedrag van werkgever en opzegging door werknemer (RBROT:2021:10790). Als dit verband ontbreekt, bijvoorbeeld omdat werknemer opzegde nadat hij een nieuwe arbeidsovereenkomst tekende, heeft werknemer geen recht op een transitievergoeding.

Ernstig verwijtbaar handelen van werkgever zal zich slechts in uitzonderlijke gevallen voordoen. Hieronder een paar voorbeelden.

Er was sprake van ernstig verwijtbaar handelen in de situatie dat werkgever zijn verplichtingen ernstig veronachtzaamt waardoor een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat (RBROT:2021:3058).

Zie ook de zaak waarin een zieke werknemer de arbeidsovereenkomst opzegde omdat werkgever langer dan een jaar geen salaris betaalde en geen re-integratie-inspanningen verrichtte (RBNHO:2021:4530).

In een andere zaak oordeelde kantonrechter Maastricht dat werkgever ernstig verwijtbaar handelde door werknemer onder druk te zetten naar het werk te komen terwijl deze tot een Covid-19-risicogroep behoorde en er geen veilige werkplek gerealiseerd was (RBLIM:2021:5203).

Ook in een ander geval concludeerde kantonrechter Maastricht dat werkgever ernstig verwijtbaar handelde. Werknemer werd, ondanks dat hij meermaals protesteerde, jarenlang voor een belangrijk deel van de arbeidsduur ingezet in taken van een lager niveau (RBLIM:2021:5429). In dit geval ging het overigens om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van werknemer. Dat zijn hoogst uitzonderlijke gevallen.

Om te beoordelen of er wellicht in uw geval ernstige verwijtbaarheid van de werkgever present is, waardoor u de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, zodat er alsnog recht is op een transitievergoeding, kunt u contact opnemen.

Of sprake is van een dringende reden voor ontslag hangt af van alle omstandigheden van het geval, waarbij de ernst van de gedragingen steeds moet worden afgewogen tegen de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer. Een ontslag op staande voet kan voor werknemer zeer vergaande gevolgen hebben. Een ontslag op staande voet leidt tot verwijtbare werkloosheid, waardoor werknemer geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering. Bovendien zal het voor een werknemer die op staande voet ontslagen is lastiger zijn een nieuwe baan te vinden. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden worden daarom alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen.

Dit is vaste rechtspraak en is recent weer eens onderstreept in een arrest van de Hoge Raad over een Arubaanse zaak (ECLI:NL:HR:2022:860).

Wat was er aan de hand? Een senior huishoudelijk medewerkster van een resort heeft een iPad niet volgens de bedrijfsregels in beheer genomen als gevonden voorwerp, maar aan haar zoon gegeven. De iPad is uiteindelijk wel aan de rechtmatige eigenaar teruggegeven. De werkgever heeft het gedrag van werkneemster conform beleid bestraft met een oosv.

In eerste aanleg is het ontslag vernietigd. In hoger beroep is het ontslag in stand gelaten. Wat vindt de Hoge Raad? De hoogste rechter oordeelt:

“De werkneemster heeft in feitelijke instanties aangevoerd dat zij in de afgelopen jaren bij waardevolle gevonden voorwerpen ook zelf op zoek is gegaan naar de eigenaar, dat zij een voorbeeldige werkneemster met een brandschoon arbeidsverleden is, dat zij 60 jaar oud is en dat zij nooit meer een soortgelijke functie met het daarbij behorende salaris zal kunnen krijgen. Het hof had deze stellingen van de werkneemster, die betrekking hebben op de wijze waarop de werkneemster de dienstbetrekking heeft vervuld, op haar persoonlijke omstandigheden en op de gevolgen die een ontslag op staande voet voor haar zal hebben, kenbaar in zijn beoordeling dienen te betrekken. Het hof heeft dat echter niet gedaan en heeft aldus zijn oordeel dat de reden die Divi aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd, is komen vast te staan en dit ontslag kan dragen, niet toereikend gemotiveerd.”

Het kan dus best zijn dat er rechtens (alsnog) een dringende reden is, maar dat moet dan wel worden gemotiveerd met inachtneming van de persoonlijke omstandigheden. In deze zaak komen een aantal factoren dienaangaande pregnant naar voren.

Ten eerste de gevolgen voor werknemer/leeftijd van werknemer. Ten tweede de lengte van het dienstverband. De rechter toetst de persoonlijke omstandigheden niet ambsthalve. Het is aan de advocaat van de werknemer deze naar voren te brengen. Dat was in deze zaak wel geschied, maar de rechter had er in hoger beroep niet kenbaar acht op geslagen, zodat de HR casseert.