Geweld werknemer leidt tot ontslag op staande voet

/in , , /door

Gisteren schreef ik over een geval van ontslag op staande voet, waarbij de Hoge Raad bepaalde dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer in de weg kunnen staan van het bestaan van een dringende reden.

Ditmaal een ontslag op staande voet dat onlangs bij de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland (Almere) wel stand houdt, ondanks het belang van de persoonlijke omstandigheden van werknemer (ECLI:NL:RBMNE:2022:2305).

In dit geval heeft de werknemer het initiatief genomen tot een confrontatie met een collega en lichamelijk geweld gebruikt.

De rechter bepaalt dat geweld tussen collega’s onacceptabel gedrag is. De persoonlijke omstandigheden van werknemer, hoewel hij een lang dienstverband van ruim 22 jaar heeft bij werkgever en van eerdere incidenten niet is gebleken, staan aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden niet in de weg. Ook de leeftijd van werknemer en de financiële gevolgen die het ontslag op staande voet met zich meebrengen maken de uitkomst niet anders.

De handelwijze van werknemer kan worden aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting zich als goed werknemer te gedragen dat van werkgever redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het ontslag op staande voet is daarmee rechtsgeldig gegeven.

Ontslag en bagateldelicten

/in , /door

In de rechtspraak zijn er dit jaar weer saillante uitspraken ten aanzien van het ontslag op staande voet wegens een bagateldelict, dat wil zeggen een diefstal van geringe betekenis of waarde.

Op 7 februari oordeelde de rechtbank Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2017:905) dat een werkneemster terecht op staande voet is ontslagen wegens het wegnemen van een pak Optimel, dat over de datum was. De rechtbank liet zwaar wegen dat de werkgever, zijnde een supermarkt, groot belang heeft bij een strikte naleving van het bedrijfsreglement vanwege een sterk verhoogd diefstalrisico. In het reglement was tevens expliciet opgenomen dat het nimmer is toegestaan om ook afgeschreven producten te nuttigen dan wel mee naar huis te nemen op straffe van een passende maatregel, waaronder een beëindiging van het dienstverband. Daarenboven had werkneemster eerder twee waarschuwingen gekregen, de laatste maal omdat zij onrechtmatig kaaskruimels van broodjes had verzameld om thuis te nuttigen voor eigen gebruik.

ontslagen om chipsAnders liep het in een recente zaak van de rechtbank Limburg d.d. 11 april (ECLI:NL:RBLIM:2017:3257). Hier werd het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet wegens het deels opeten van een zakje chips door werkneemster, dat aan de wederpartij Action toebehoorde, toegewezen. Namens Action werd volgehouden dat ook in geval sprake was van een zogenaamd breukartikel (dan is de verpakking stuk of de THT datum is verlopen) het ontslag op staande voet in het kader van een strikte handhaving van haar zero tolerance beleid alleszins gerechtvaardigd was. In het Fraudebeleid had de werkgever vastgelegd dat in geval van “Food breuk” het artikel uit de schappen gehaald moet worden en de inhoud in de vuilnisbak geleegd moet worden. Uit het beleid kon echter niet worden afgeleid dat het nuttigen van etenswaren als zodanig onder de noemer van diefstal valt, waarop de sanctie van ontslag op staande voet volgt.  Voorts achtte de rechtbank in het bijzonder van belang dat het hier ging om een werkneemster met een onbezoedeld blazoen en een lang en respectabel dienstverband.

Derhalve kan men concluderen dat deze zaken niet in tegenspraak met elkaar zijn ondanks de verschillende uitkomst. In het eerste geval waren er duidelijkere huisregels waaronder het bagateldelict was te subsumeren. Tevens is er een helder onderscheid te maken betreffende de reputatie van de beide werknemers.

Ontslag op staande voet EN ontslagvergoeding

/in /door

Onlangs oordeelde de rechtbank Oost-Brabant (ECLI:NL:RBOBR:2017:1311) dat een werknemer, waarvan vast kwam te staan dat deze zich dreigend en agressief jegens collega’s had opgesteld, terecht ontslag op staande voet had gekregen, maar kende wel de transitievergoeding aan werknemer toe. Een ontslag op staande voet wordt gegeven op basis van een dringende reden, zoals bedoeld in artikel 7:678 lid 1 BW, te weten daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding alleen dan niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In het voorhanden geval was de rechtbank van mening dat het onbetamelijke handelen van de werknemer deels kon worden verontschuldigd, zodat afbreuk wordt gedaan aan de vereiste ernstige verwijtbaarheid, met als gevolg dat de transitievergoeding wel toegekend moet worden.

Billijke vergoeding bij ontslag

/in /door

In de rechtspraak zijn er recent twee uitspraken gedaan die zien op het toekennen van een “billijke vergoeding” aan de werknemer (artikel 7:681 BW) bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ten aanzien van het ontslag. In de uitspraak van de Rechtbank Overijssel van 21 januari 2016 (ECLI:NL:RBOVE:2016:212) ontbindt de rechtbank de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie en kent van rechtswege de transitievergoeding toe (7:673 BW). Deze vergoeding is bedoeld ter compensatie van de werknemer voor de gevolgen van het ontslag. Op vordering van de werknemer wijst de rechtbank ook een billijke vergoeding toe van € 20.000 wegens ernstige verwijtbaarheid. In de uitspraak van de Rechtbank Limburg van 27 januari 2016 (ECLI:NL:RBLIM:2016:661) stelt de rechtbank vast dat het ontslag op staande voet is gegeven zonder dringende reden, zodat een billijke vergoeding dient te volgen. Aangezien de werknemer pas kort in dienst was, bestaat er geen recht op de transitievergoeding. Ter motivering van de billijke vergoeding betrekt deze kantonrechter in het verlengde daarvan ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en niet alleen het verwijtbare handelen van de werkgever. Deze rechter gaat daarmee tegen de wetsgeschiedenis in.

Billijke vergoeding: gevolgencriterium

/in /door

In het bericht van 1 februari was reeds gewezen op de autonome interpretatie van de rechtbank Limburg ten aanzien van de billijke vergoeding. De rechtbank betrok bij het toekennen van de vergoeding de gevolgen van het ontslag van de werknemer terwijl de wettelijke regeling uitdrukkelijk niet zo is bedoeld. Ditmaal heeft het Gerechtshof Den Haag met de uitspraak van 22 maart 2016 de eigenzinnige interpretatie van de rechtbank Limburg meer cachet gegeven (ECLI:NL:GHDH:2016:715). In het bijzonder is rechtsoverweging 17 van de uitspraak relevant: “De hoogte van de billijke vergoeding wordt vastgesteld door de rechter, met inachtneming van alle omstandigheden van het geval. […] Denkbaar is […] dat de transitievergoeding, als enige compensatie voor de financiële gevolgen, in de bijzondere omstandigheden van het geval, tekortschiet.”