Zo krijgt werknemer eerder duidelijkheid of hij op zoek moet gaan naar een andere baan. Als werkgever aanzegt de arbeidsovereenkomst voort te zetten, zal hij ook aan moeten geven onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst voort wil zetten. Als werkgever aanzegt de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten, dan moet uit de bewoordingen van de brief duidelijk volgen dat het om een aanzegging gaat.
Komt werkgever zijn aanzegplicht niet na, dan is hij een vergoeding naar rato van de te late aanzegging verschuldigd met een maximum van één maandsalaris (de aanzegboete). Ook zonder aanzegging eindigt de tijdelijke arbeidsovereenkomst van rechtswege, tenzij wordt doorgewerkt nadat die arbeidsovereenkomst is geëindigd.
De aanzegplicht geldt niet voor:
De aanzegging moet schriftelijk zijn gedaan. Deze schriftelijke vorm is vormvrij. Werkgever hoeft werknemer verder niet te informeren waarom hij de arbeidsovereenkomst wel of niet verlengt.
Voor de schriftelijke aanzegverplichting geldt de ontvangsttheorie van art. 3:37 lid 3 BW. Als de brief te laat wordt bezorgd, komt dit voor rekening en risico van werkgever. Werkgever moet ook kunnen bewijzen dat hij schriftelijk heeft aangezegd, anders zal de rechter oordelen dat niet aan de plicht is voldaan. Op werkgever rust dan ook de bewijslast dat de aanzegging werknemer heeft bereikt (art. 150 Rv).
De aanzegging moet ‘uiterlijk’ één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt zijn gedaan. Dit betekent dat werkgever ook eerder mag aanzeggen. Onder één maand wordt een kalendermaand verstaan.
In beginsel geldt voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een aanzeggingsplicht. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door middel van opzegging. Als werkgever heeft aangezegd, omdat hij dacht dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan hangt het van alle omstandigheden van het geval af of werknemer dit mocht opvatten als een opzegging.
De voorwaarden van de nieuwe arbeidsovereenkomst kunnen ten opzichte van de eerdere arbeidsovereenkomst gewijzigd zijn. De nieuwe voorwaarden kunnen zowel slechter als beter voor werknemer uitvallen. Het is aan werknemer om te beslissen of hij akkoord gaat met de nieuwe voorwaarden. Werkgever schendt de aanzegplicht wel als hij bij de aanzegging mededeelt dat hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen en dat hij het nog zal hebben met werknemer over de voorwaarden waaronder hij wil verlengen. De consequentie is dat als de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wordt verlengd, deze wordt voortgezet onder de oude voorwaarden. Werkgever kan de arbeidsvoorwaarden dan alleen nog wijzigen tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Voor de wijziging van arbeidsvoorwaarden tijdens de looptijd is in beginsel instemming van werknemer vereist. Wijziging kan ook plaatsvinden op grond van goed werkgever- en werknemerschap of een eenzijdig wijzigingsbeding. Het leerstuk van (eenzijdige) wijzigingsbedingen zal in deze situatie toepasbaar zijn. Als werkgever zwaarwichtige belangen heeft en werknemer deze in redelijkheid heeft te accepteren, kan namelijk ook tijdens uitvoering van de arbeidsovereenkomst een secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarde onder voorwaarden gewijzigd worden.
Het kan onduidelijk zijn of het aanzeggen dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd een aanbod of een uitnodiging tot verder onderhandelen is. Als werkgever heeft aangezegd dat hij wil voortzetten en hierbij ook de concrete voorwaarden waaronder hij wil voorzetten heeft medegedeeld, dan geldt de aanzegging als een aanbod. Aanvaarding van dit aanbod door werknemer leidt ertoe dat een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Een tweede, latere aanzegging tot het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst zal in deze situatie dan ook geen effect meer hebben. Als werkgever de arbeidsovereenkomst toch wil beëindigen, zal hij de nieuwe arbeidsovereenkomst moeten opzeggen. Als werknemer een aanbod tot voortzetting niet accepteert, is werkgever alsnog verplicht om uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk kenbaar te maken of (en zo ja, onder welke voorwaarden) hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Heeft werknemer nog niet ingestemd met het aanbod, dan kan werkgever de aanzegging herroepen. Werkgever zal dan binnen de aanzegtermijn duidelijk moeten maken dat hij de arbeidsovereenkomst toch wil beëindigen. Werkgever zal anders een vergoeding aan werknemer verschuldigd zijn die gelijk is aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou hebben geduurd.
Als een tussentijds opzegbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, moet werkgever de opzegtermijn in acht nemen. In de situatie dat werkgever heeft aangezegd de arbeidsovereenkomst voort te willen zetten, maar hierbij de voorwaarden waaronder niet heeft medegedeeld, dan wordt dit gezien als uitnodiging tot onderhandelen. De uitnodiging tot onderhandeling kan gelden tot één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Als werkgever werknemer dan nog niet geïnformeerd heeft over de voorwaarden waaronder hij voort wil voortzetten, wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet onder de oude voorwaarden.
Let op: als werkgever aan werknemer een aanbod doet tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden, maar werknemer slaat dit aanbod tot verlenging af, dan heeft dit gevolgen voor het recht van werknemer op een WW-uitkering, tenzij aan aanvaarding zodanige bezwaren kleven dat aanvaarding van werknemer in redelijkheid niet kan worden gevraagd (Beleidsregels toepassing art. 24 en 27 WW 2006, paragraaf 3). Het niet-aanvaarden wordt door de wetgever gezien als ‘door eigen toedoen geen passende arbeid behouden’ (lid 1 sub b onder 3). Als hiervan sprake is, brengt het UWV blijvend een bedrag in mindering op de WW-uitkering (lid 1). Als het afslaan van het aanbod werknemer in overwegende mate niet verweten kan worden, brengt het UWV de helft van het bedrag in mindering op de WW-uitkering voor maximaal 26 weken. Het bedrag moet berekend worden aan de hand van art. 27 lid 11 WW.
Als werkgever werknemer een aanbod doet tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst, maar de omvang van de nieuwe arbeidsovereenkomst verschilt wezenlijk van de omvang van de oude arbeidsovereenkomst, dan heeft het afslaan van dit aanbod door werknemer slechts gevolgen voor het recht op WW-uitkering als de wijziging in redelijkheid door werknemer had moeten worden geaccepteerd. Door de wetgever wordt dit gezien als ‘nalaten passende arbeid te aanvaarden’ (lid 1 sub b onder), wat tot gevolg heeft dat het UWV blijvend een bedrag als bedoeld in art. 27 lid 11 WW in mindering op de uitkering brengt. In de Kamerstukken is niets opgenomen over het effect op een eventuele WW-uitkering als andere arbeidsvoorwaarden dan de overeengekomen arbeidsduur worden gewijzigd. Van werknemer kan niet altijd gevergd worden een aanbod tot verlenging te aanvaarden. Als werkgever een kleine wijziging in de arbeidsvoorwaarden aanbrengt, dan lijkt het redelijk dat weigering van dit aanbod ook gevolgen heeft voor het recht op WW-uitkering. Bij een kleine wijziging kan gedacht worden aan het niet meer gratis aanbieden van koffie op kantoor. Als werkgever een grotere wijziging in de arbeidsvoorwaarden aanbrengt, dan lijkt het onredelijk dat weigering van dit aanbod gevolgen heeft voor het recht op WW-uitkering. Bij een grotere wijziging kan gedacht worden aan een substantiële loonsverlaging. Hoe het UWV hiermee omgaat, is niet duidelijk.
Werkgever zal werknemer ook schriftelijk moeten informeren als hij de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten. Het maakt hierbij niet uit of werknemer de wens heeft om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Aan de aanzegplicht kan al voldaan worden bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Volgens de minister heeft de aanzegging ook dan het beoogde effect, namelijk werknemer op tijd duidelijkheid geven. Werkgever loopt volgens de minister bij aanzegging bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst wel het risico een werknemer te verliezen over wie werkgever erg tevreden was. In de praktijk kan dit als nadeel hebben dat als werkgever zich tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst bedenkt en de arbeidsovereenkomst toch voort wil zetten, werkgever een tweede aanzegging moet doen, dit keer tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Ook deze aanzegging zal schriftelijk gedaan moeten worden, uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
Het hangt van de situatie af of werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd is of dat hij de arbeidsovereenkomst moet voortzetten en, als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, onder welke voorwaarden dit gebeurt.
Niet of niet op tijd aanzeggen
Als werkgever werknemer niet of niet op tijd heeft geïnformeerd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, is werkgever aan werknemer een vergoeding verschuldigd. Als werkgever zijn aanzegplicht helemaal niet is nagekomen, dan is deze vergoeding gelijk aan het loon voor één maand. Als werkgever de aanzegplicht niet op tijd is nagekomen, dan is werkgever een vergoeding naar rato verschuldigd. Als werkgever bijvoorbeeld acht dagen te laat aanzegt, is hij een vergoeding van het loon over acht dagen verschuldigd. Werkgever is de vergoeding verschuldigd vanaf één maand na de dag waarop de aanzegplicht is ontstaan. De aanzegging kan niet met terugwerkende kracht worden gedaan. Werkgever die na het aflopen van de arbeidsovereenkomst de aanzegging deed, was een hele maand loon aan werknemer verschuldigd. Het aanzeggen na afloop van de arbeidsovereenkomst staat in essentie gelijk aan het nalaten van deze verplichting. Een verzoek tot betaling van de aanzegvergoeding kan afgewezen worden als dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
De vergoeding als bedoeld in art. 7:668 lid 3 BW kan worden gevorderd door middel van een verzoekschrift tot drie maanden na de dag dat aanzegging nodig was; dit komt overeen met een termijn van twee maanden na het einde van rechtswege. Het gaat hier om een vervaltermijn. De termijn is dus niet te stuiten.
Wel op tijd aangezegd, maar zonder voorwaarden
Als werkgever werknemer wel op tijd informeert dat hij wil voortzetten, maar hij hierbij niet vermeldt onder welke voorwaarden zal worden voortgezet, is werkgever geen vergoeding verschuldigd. De arbeidsovereenkomst zal in deze situatie voortgezet worden onder de vroegere voorwaarden, maar maximaal voor de duur van één jaar. Door de voortzetting kan er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dit is het geval als de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 36 maanden overschrijden of als dit de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is.
Niet aangezegd, werknemer werkt door
Het is ook mogelijk dat werkgever geen aanbod tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst doet, maar dat werknemer na het einde van rechtswege door blijft werken. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook onder de oude voorwaarden voortgezet voor dezelfde tijd, maar hoogstens voor een jaar. Werkgever kan het niet-nakomen van de aanzegplicht niet repareren door na de automatische verlenging van de arbeidsovereenkomst alsnog aan te zeggen. Door de voortzetting kan er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Dit is het geval als de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 36 maanden overschrijden of als dit de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is.
Eerdere aanzegging wijzigen
Als werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst heeft aangezegd de arbeidsovereenkomst niet voort te willen zetten, maar zich later bedenkt en de arbeidsovereenkomst toch wil voortzetten, dan zal hij een nieuwe aanzegging moeten doen tot voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever deze tweede aanzegging niet (juist) heeft gedaan en de arbeidsovereenkomst toch wordt voortgezet, dan kan doordat de eerste aanzegging wel plaats heeft gevonden geen sprake zijn van een stilzwijgende verlenging in de zin van art. 7:668 lid 4 sub b BW.
Onder loon wordt het kale bruto loon verstaan (art. 3 en 4 Besluit loonbegrip). Als werkgever en werknemer niet een vastgesteld aantal uren zijn overeengekomen, dan moet voor de berekening van het loon het bruto-uurloon vermenigvuldigd worden met het aantal gewerkte uren per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor de berekening van de gemiddelde arbeidsduur tellen perioden van verlof, staking of ziekte niet mee. Als werknemer korter dan twaalf maanden bij werkgever heeft gewerkt, moet het bruto-uurloon worden vermenigvuldigd met het aantal gewerkte uren dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.
Bel gerust op: 070 34 64 054 of 06 15 89 18 81
Ontslag…wat nu?
Er kunnen uiteraard veel verschillende redenen zijn dat u als werknemer wordt ontslagen. De rechtshulp van de arbeidsjurist is op de reden van het ontslag afgestemd.
Er kan ten eerste een beëindiging met wederzijds goedvinden plaatsvinden. Werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. De afspraken nemen ze op in een vaststellingsovereenkomst. Er gelden wettelijke eisen voor de beëindigingsovereenkomst. Een ontslagvergoeding, waaronder de transitievergoeding, saldo vakantiedagen, opheffing of verkorting van een concurrentiebeding, vrijstelling van werkzaamheden en finale kwijting zijn onderwerpen die vaak expliciet worden geregeld in een beëindigingsovereenkomst. Het is zaak dat u goed onderhandelt over een beëindigingsovereenkomst. Aan te raden is dat u dit overlaat aan een specialist in arbeidsrecht. Meer over de beëindigingsovereenkomst kunt u hier lezen.
Soms wordt een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengd door werkgever. Werkgever moet werknemer uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt informeren of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden. Dat is de aanzegplicht, opgenomen in art. 7:668 BW. De wet stelt voorwaarden aan de aanzegging. In sommige gevallen hoeft werkgever niet aan te zeggen. Informeert werkgever werknemer niet op tijd over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, dan is werkgever aan werknemer een vergoeding verschuldigd. Deze kunt u met hulp van uw advocaat vorderen. Meer over de aanzegging kunt u hier vinden.
Met regelmaat behandelt de advocatenpraktijk een ontslag op staande voet. Werkgever kan werknemer op staande voet ontslaan als daar een dringende reden voor is. De wet noemt in artikel 7:678 BW voorbeelden van dringende redenen. Werkgever heeft geen toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, daarom gelden er strenge eisen. Art. 7:677 BW stelt drie formele eisen: dringende reden, onverwijld opzeggen, onverwijlde mededeling van de dringende reden. Of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet hangt af van alle omstandigheden van het geval. In de jurisprudentie spelen verschillende factoren een rol. Werknemer kan bij een ontslag op staande voet nog steeds recht hebben op een transitievergoeding. Welke stappen kan werknemer zetten tegen een (ongeldig) ontslag op staande voet? Geprobeerd kan worden om alsnog met de werkgever tot een beëindiging met wederzijds goedvinden te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Lukt dat niet dan moet de werknemer binnen 2 maanden na het gegeven ontslag op staande voet een verzoekschrift indienen bij de rechtbank strekkende tot vernietiging van het ontslag. Als alternatief kan de werknemer ervoor kiezen het ontslag in stand te laten en in plaats daarvan te verzoeken om een ontslagvergoeding (een zogenoemde billijke vergoeding). Ook dat moet binnen de wettelijke termijn van 2 maanden. Uw advocaat kan u onder andere over deze keuze adviseren. Let op: indien u te laat bent met het indienen van het verzoekschrift, kunt u niets meer doen.
Vaak komt er een eind aan een dienstverband door middel van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er zijn acht gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst en één cumulatiegrond, d.w.z. een combinatie van een aantal gronden indien één grond niet volstaat (artikel 7:669 BW. Als werknemer wordt u in dit geval geconfronteerd door een ontbindingsverzoek gericht aan de kantonrechter. U krijgt van de rechtbank vervolgens de gelegenheid om verweer te voeren door een verweerschrift. Ook wordt u uitgenodigd voor een zitting. Gezien de complexiteit van de procedure is het raadzaam dat u voor verweer een advocaat arbeidsrecht inschakelt. De advocaat arbeidsrecht helpt u uiteraard ook bij de zitting.
De belangrijkste gronden van ontbinding volgen hieronder.
De eerste grond (de a-grond) is een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Wanneer arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische redenen (bedrijfssluiting of overige bedrijfseconomische omstandigheden) komen te vervallen, mag werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer opzeggen (art. 7:669 lid 3 onder a BW). Herstructurering en financiële noodzaak zijn voorbeelden van de verschillende categorieën bedrijfseconomische redenen. Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen heeft werkgever toestemming nodig van het UWV of een bij cao ingestelde ontslagcommissie. Voor de beoordeling van het ontslag hanteren zij een toetsingskader. De volgorde voor ontslag wordt bepaald door het afspiegelingsbeginsel. Werkgever kan daarvan afwijken. De herplaatsingsverplichting voor werkgever reikt ver. Het UWV verbindt aan de toestemming een wederindiensttredingsvoorwaarde. Bij collectief ontslag geldt een specifieke procedure. In uitzonderlijke gevallen is deeltijdontslag mogelijk. Door het UWV of door een ontslagcommissie wordt u in de gelegenheid gesteld om verweer te voeren. Er kunnen gebreken kleven aan het verzoek om opzegging, b.v. ten aanzien van de onderbouwing van de noodzaak van het vervallen van de arbeidsplaats of de volgorde van ontslag. Een advocaat arbeidsrecht kan u bijstaan in het deugdelijk motiveren van uw weren.
Ook kan worden ontbonden na langdurige arbeidsongeschiktheid en wegens regelmatig ziekteverzuim (b- en c-grond). Een uitgebreide uitleg treft u hier.
Het dienstverband van een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is, kan in beginsel pas na 104 weken arbeidsongeschiktheid worden beëindigd. Na 104 weken geldt normaal gesproken geen opzegverbod tijdens ziekte meer. Als werknemer niet instemt met de beëindiging van het dienstverband, heeft werkgever de toestemming nodig van het UWV om te mogen opzeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:669 BW). U kunt hier verweer tegen voeren. De termijn van 2 jaar is verder niet spijkerhard. Zo kan de werkgever getroffen worden door een loonsanctie van het UWV, waardoor nog een jaar moet worden doorbetaald. Ook komt het voor dat een werknemer herstelt en zich weer beschikbaar houdt voor arbeid, zodat de arbeidsovereenkomst voortduurt en loon betaald moet worden. Het is in mijn praktijk meermaals voorgekomen dat een werkgever een werknemer niet meer toeliet tot het werk en geen loon meer betaalde. Met succes kan dat worden aangevochten.
Werkgever kan een arbeidsovereenkomst wegens regelmatig ziekteverzuim van werknemer beëindigen door de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter kan alleen onder bijzondere omstandigheden op grond van regelmatig ziekteverzuim ontbinden. Er gelden wettelijke eisen voor deze ontslaggrond (art. 7:669 lid 3 onder c BW). Werknemer moet structureel regelmatig ziek zijn. Ook moet het ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering, bijvoorbeeld een ernstige verstoring van het productieproces of te grote extra werkdruk op collega’s. Werknemer maakt in beginsel aanspraak op de transitievergoeding, behalve wanneer hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten. Een zaak als deze komt bijkans niet voor, omdat de eisen voor een dergelijke ontbinding strikt zijn. Mocht u hiermee toch geconfronteerd worden dan is het van belang z.s.m. contact op te nemen met een advocaat arbeidsrecht.
Ten vierde is er de d-grond van disfunctioneren. Er gelden voorwaarden waaronder een werknemer wegens disfunctioneren kan worden ontslagen, waarbij met name dossieropbouw en verbetertrajecten een grote rol spelen. De kantonrechter oordeelt over ontslag wegens disfunctioneren op grond van art. 7:669 lid 3 onder d BW jo. art. 7:671b lid 1 sub a BW. De rechter zal het verzoek alleen toewijzen als werknemer op tijd geïnformeerd is over zijn onvoldoende functioneren en de kans heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren. Het disfunctioneren mag niet voortvloeien uit ziekte of gebreken van werknemer. Hiernaast rust op werkgever ook scholingsplicht en een herplaatsingsplicht. Uit de praktijk blijkt dat een werkgever vaak niet aan de eisen voor een dergelijke ontbinding kan voldoen. Een advocaat arbeidsrecht kan u helpen bij het verweer tegen deze ontbinding.
Voor ontslag wegens verwijtbaar handelen/nalaten ex art. 7:669 lid 3 onder e BW moet het gedrag van werknemer zo ernstig en aan hem toe te rekenen zijn, dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer vervalt in beginsel het recht op een transitievergoeding. Werkgever moet het bestaan van de verwijtbaarheid aannemelijk maken. De rechter toetst of het ontslag redelijk is.
Voor een ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) is vereist dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met werknemer te laten voortduren. De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam zijn verstoord en herstel moet niet mogelijk zijn. Werknemer heeft in principe recht op een transitievergoeding. De vraag wie schuld heeft aan de verstoorde arbeidsverhouding is voor de ontbinding zelf niet relevant, wel voor het toekennen van een eventuele billijke vergoeding. Het creëren van een verstoorde arbeidsrelatie door werkgever waardoor een onthoudbare situatie ontstaat, wordt de ‘Asscher-escape’ genoemd.
Heb ik recht op een beëindigingsvergoeding of ontslagvergoeding?
Het huidig ontslagrecht kent drie categorieën ontslagvergoedingen bij het einde van het dienstverband: de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding.
De wet geeft werknemer recht op een transitievergoeding ex art. 7:673 BW als een arbeidsovereenkomst door werkgever is beëindigd of niet is verlengd. De transitievergoeding is bedoeld om de gevolgen van het ontslag te compenseren en om de overgang (transitie) naar ander betaald werk makkelijker te maken. In de praktijk ontstaan vaak vragen over de mogelijkheden om geen of een aangepaste transitievergoeding te betalen, de hoogte en berekening van de vergoeding en eventuele verrekening. Voor nadere informatie kunt u contact opnemen of een contactverzoek via de website sturen.
De gefixeerde schadevergoeding is een vergoeding die gevorderd kan worden als de arbeidsovereenkomst onregelmatig is opgezegd. De vergoeding wordt berekend aan de hand van de periode dat de arbeidsovereenkomst bij rechtmatige beëindiging had voortgeduurd. Er zijn verschillende grondslagen voor het vorderen van de gefixeerde schadevergoeding. Bij het kiezen van de juiste grondslag is het belangrijk of de arbeidsovereenkomst is beëindigd door opzegging of ontbinding.
De billijke vergoeding is een ontslagvergoeding die los van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding kan worden toegekend. De wet bepaalt wanneer de rechter een billijke vergoeding mag toekennen. Er zijn, afhankelijk van de situatie, verschillende soorten billijke vergoedingen. De hoogte van de billijke vergoeding wordt door de rechter bepaald. Welke criteria de rechter in acht neemt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is vrij onduidelijk. Voor toelichting kunt u bellen met een specialist arbeidsrecht of via de website een contactverzoek indienen.
Hoe bereken ik mijn ontslagvergoeding?
De formule van de berekening van de transitievergoeding is relatief eenvoudig: u heeft recht op 1/3 maandsalaris (met emolumenten, zoals vakantietoeslag en een eventuele bonus) per gewerkt jaar.
De gefixeerde schadevergoeding is eveneens eenvoudig: u gaat uit van de periode aan salaris die u was toegekomen indien uw arbeidsovereenkomst op een rechtmatige manier tot een eind was gekomen. Bij structureel overwerk kan er sprake zijn van een hogere vergoeding.
Niet eenvoudig is de berekening van de billijke vergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding wordt namelijk op maat door de rechter bepaald. Rechters moeten de mogelijkheid hebben om de hoogte van de vergoeding aan te laten sluiten bij de (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval, waarbij op grond van de “New Hairstyle-beschikking” van de Hoge Raad ook gevolgen van het ontslag kunnen meewegen.
Dit leidt er dus toe dat de hoogte van de billijke vergoeding niet makkelijk te bepalen is. De hoogte van de billijke vergoeding is ook niet een aan minimum of maximum gebonden. De rechter moet inzicht geven in de opbouw van de billijke vergoeding en daarbij het debat tussen partijen betrekken, zo benadrukte de Hoge Raad in 2020. Wat partijen aanvoeren ter onderbouwing van de billijke vergoeding, zoals het te verwachten resterende dienstverband, moet door de rechter duidelijk worden meegenomen in de vaststelling van de uiteindelijke hoogte. De Hoge Raad heeft nogmaals bevestigd dat een inschatting van hoelang de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd als werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld een rol speelt. Het verlies van de arbeidsovereenkomst is namelijk een onderdeel van de schade die werknemer lijdt. In de beschikking is benadrukt dat het aan partijen is om de hoogte van de billijke vergoeding te stellen. Voor aansluiting bij de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst moet wel sprake zijn van een situatie waarin dit een reële mogelijkheid is.
Ook bijvoorbeeld de kansen op de arbeidsmarkt kunnen van invloed zijn op de hoogte van de vergoeding. Als de baankansen gunstig, zijn, waardoor de (verwachte) inkomensschade van werknemer in beginsel beperkt is, valt de billijke vergoeding lager uit. De Hoge Raad overwoog in New Hairstyle dat kosten die bij de vaststelling van de billijke vergoeding buiten beschouwing moeten worden gelaten in elk geval advocaatkosten zijn. Toch woog Gerechtshof Den Haag bij de hoogte van de billijke vergoeding mee dat de advocaat van werknemer aanzienlijke kosten moest maken om contact met de advocaat van werkgever te krijgen en een beëindigingsvoorstel te realiseren. De kosten zouden anders op grond van art. 7:611 BW (deels) zijn vergoed.
De rechter is niet verplicht om een billijke vergoeding toe te kennen, maar moet wel inzicht geven in de omstandigheden die tot de beslissing hebben geleid. De rechter kan geen hogere billijke vergoeding toekennen dan het bedrag dat is verzocht. Werknemer moet dus ‘genoeg’ vragen of (subsidiair) vragen om een in goede justitie te bepalen bedrag. Het is ook mogelijk dat het gerechtshof oordeelt dat de uitbetaalde billijke vergoeding terugbetaald moet worden.
De billijke vergoeding kan naast de transitievergoeding worden toegekend. Het toekennen van de transitievergoeding kan wel van invloed zijn op het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.
Wat zijn primaire arbeidsvoorwaarden?
Primaire arbeidsvoorwaarden betreffen met name het vaste loon (waaronder ook variabele componenten zoals opties en bonussen), aanspraken op vakantiegeld, de functie, het aantal vakantiedagen en pensioen. Let er daarbij op of een CAO van toepassing.
Wat zijn secundaire arbeidsvoorwaarden?
Van secundaire arbeidsvoorwaarden is sprake bij het recht op onkostenvergoedingen (bijvoorbeeld reiskosten), een leaseauto, verlof, scholing en ontslagbonussen. Let er daarbij op of een CAO van toepassing is.
Wat zijn tertiaire arbeidsvoorwaarden?
Dit gaat om de extra’s die wel in verband worden gebracht met goed werkgeverschap. Voorbeelden: personeelsuitjes, sportabonnementen, een kerstpakket en een kwalitatief goede kantoorruimte.
Wat is een arbeidsvoorwaardengesprek?
Dit volgt na een succesvolle sollicitatie. Het doel van het gesprek is om tot afspraken te komen over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Soms zijn er ook tertiaire arbeidsvoorwaarden, maar die zijn minder belangrijk. Bij de totstandkoming van de afspraken moet uiteraard ook acht geslagen worden op het collectieve arbeidsrecht, dat vaak van toepassing is (de CAO).
Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding?
In dit onderdeel van het arbeidscontract spreken werkgever en werknemer af dat de werkgever de overeenkomst eenzijdig mag wijzigen.
Werkgever kan iedere wijziging voorstellen aan werknemer. Werknemer hoeft daar echter niet zomaar mee in te stemmen. Uitgangspunt bij wijziging van arbeidsvoorwaarden is wederzijds goedvinden, waarbij instemming van werknemer niet te snel mag worden aangenomen. Werkgever probeert bij wijziging van arbeidsvoorwaarden vaak eerst instemming van zijn werknemers te krijgen, voordat hij tot eenzijdige wijziging overgaat. Komen partijen er niet uit, dan heeft werkgever verschillende mogelijkheden de arbeidsvoorwaarden toch te wijzigen.
Er zijn vier mogelijke wettelijke grondslagen. Eén daarvan is het eenzijdig wijzigingsbeding.
Werkgever kan pas een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als dat schriftelijk met werknemer is overeengekomen. Over de inhoud en reikwijdte van het wijzigingsbeding mag geen redelijke twijfel bestaan. Het eenzijdig wijzigingsbeding moet dus duidelijk maken welke afspraak of regeling eenzijdig gewijzigd kan worden.
Er zijn verschillende manieren om een wijzigingsbeding overeen te komen. Het beding kan in de individuele arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, in een (geïncorporeerde) cao of in een andere collectieve regeling (bijvoorbeeld een personeelshandboek of ondernemingsovereenkomst).
Werkgever kan via een eenzijdig wijzigingsbeding de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen als sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang en dat het belang van werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.