Loonsanctie

Wat is het verschil tussen een loonstop een loonopschorting? Bij een loonstop bestaat er geen recht op loon meer. Bij een opschorting behoudt de werknemer het recht op loon, maar wordt dit tijdelijk niet uitbetaald.

Er kan een loonstop plaatsvinden op grond van de redenen genoemd in artikel 7:629, lid 3, BW. Er kunnen ook andere feitelijke grondslagen zijn. Het gaat er in hoofdzaak om dat er sprake is van ongeoorloofd werkverzuim dan wel het frustreren van de re-integratie.

De bevoegdheid tot opschorten staat in artikel 7:629 lid 6 BW.

Uit art. 7:629 lid 7 BW volgt dat werkgever werknemer eerst moet waarschuwen voordat hij een loonstop toepast. Vanaf de datum dat de waarschuwing gegeven is, mag werkgever dan een loonsanctie opleggen tot het moment dat werknemer zijn re-integratieverplichtingen weer verricht. Werkgever kan dan de loonsanctie opleggen over het volledige loon van werknemer en is niet beperkt tot het deel van de werktijd waarvoor de werknemer passende arbeid zou kunnen verrichten. Werkgever moet de loonsanctie weer opheffen als werknemer dusdanig ziek wordt dat hij volgens de bedrijfsarts niet aan zijn re-integratieverplichtingen kan voldoen.

Bij het opleggen van disciplinaire maatregelen moet voor werknemer duidelijk zijn wat de grondslag voor de sanctie is. Het opleggen van een maatregel moet verbonden zijn aan een grondslag. Werkgever kan niet een al opgelegde maatregel stilzwijgend ondersteunen met een nieuwe grondslag, werknemer moet hierover worden bericht. Ook moet voor werknemer duidelijk zijn wat hem te doen staat om de maatregel op te heffen.

Werkgever moet de juiste benaming van de gewenste loonsanctie gebruiken. Gebruikt werkgever per ongeluk ‘loonopschorting’ terwijl ‘stopzetting’ is bedoeld, dan komt dit voor rekening en risico van werkgever. Het ‘opgeschorte’ loon zal moeten worden uitbetaald.