Werknemer moet redelijke maatregelen en voorschriften van werkgever naleven, tenzij werknemer een deugdelijke grond heeft om dit niet te doen. Dit geldt ook voor maatregelen/voorschriften die worden gegeven door de door werkgever aangewezen deskundigen (zoals de arbodienst of bedrijfsarts). Werknemer is in principe niet verplicht om re-integratieinspanningen te verrichten buiten de reguliere arbeidstijd.
Gerechtshof Den Haag oordeelde recent dat het herhaaldelijk geen gevolg geven aan oproepen/uitnodigingen in beginsel wordt gezien als verwijtbaar niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen in de zin van art. 7:660a BW. Het weigeren van gesprekken en/of mediation, hoewel werknemer daartoe wel medisch in staat wordt geacht, kan een terechte loonstop opleveren. Zo oordeelde kantonrechter Almelo dat werkgever terecht een loonstop had opgelegd omdat werknemer weigerde een oriënterend gesprek te voeren over re-integratie in het tweede spoor. Laat werknemer na de loonstop blijken toch mee te werken aan de mediation, dan moet de loonstop worden stopgezet. Een loonstop kan niet worden opgelegd als een werknemer weliswaar niet meewerkt aan een re-integratievoorschrift, maar het voorschrift de re-integratie op dat moment niet zal bevorderen.
Werknemer is daarnaast verplicht mee te werken aan verplichte onderdelen van het re-integratieproces, zoals het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. De Hoge Raad oordeelde dat werknemer zijn re-integratieverplichtingen kan opschorten als werkgever (een deel van) het loon niet heeft betaald. De plicht van werknemer om arbeid te verrichten of mee te werken aan de re-integratieverplichtingen en de loondoorbetalingsplicht van werkgever in de zin van art. 6:262 lid 1 BW staan tegenover elkaar. Werknemer mag in beginsel de nakoming van de re-integratieverplichting opschorten, als werkgever niet voldoet aan zijn loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte. Hiervoor maakt het niet uit dat de verplichting van werkgever op eerdere loonperioden ziet. De loonvordering moet wel voldoende samenhangen met de re-integratieverplichtingen.
Let op: werknemer moet niet alleen maar meewerken aan wat werkgever voorstelt, maar moet zichzelf ook actief opstellen (Kamerstukken II, p. 21-22). Dat betekent bijvoorbeeld dat werknemer, als werkgever onvoldoende doet, actie moet ondernemen. Denk hierbij aan het aanspreken van werkgever op zijn verplichtingen, passende arbeid voorstellen en zo nodig een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.
Als werknemer het werk dat door werkgever, op advies van de bedrijfsarts, wordt aangeboden, niet passend vindt, is het verstandig dat hij het werk onder protest verricht en zo snel mogelijk een deskundigenoordeel bij het UWV aanvraagt. Dit ter voorkoming van een loonsanctie, waar werkgever eventueel weer tegen moet protesteren.
Tijdens vakantie heeft werknemer geen re-integratieverplichtingen. Als werknemer dus tijdelijk vrijgesteld wil worden van zijn re-integratieverplichtingen, dan moet hij hiervoor vakantie opnemen. Werknemer heeft recht op het volledige loon over de opgenomen vakantiedagen. Dit geldt ook als werknemer vakantiedagen opneemt nadat de loondoorbetalingsplicht van werkgever is geëindigd. Net als gezonde werknemers moeten re-integrerende werknemers een minimumaantal vakantiedagen opnemen. Dit geldt niet als werknemer redelijkerwijs niet in staat was vakantie op te nemen. De ziekte kan hiervan de oorzaak zijn. Er geldt bijvoorbeeld in verband met de aard en omvang van de arbeidsongeschiktheid geen re-integratieverplichting. Voor werknemers die een re-integratietraject starten, geldt over het algemeen dat zij in staat zijn vakantiedagen op te nemen. Als werknemer vakantie opneemt, moet hij een schriftelijke vakantieaanvraag indienen bij werkgever. Werkgever mag de aanvraag alleen weigeren als hier gewichtige redenen voor zijn, bijvoorbeeld omdat er medische bezwaren zijn tegen de vakantie. Als werknemer op vakantie gaat zonder dat hij hier toestemming voor heeft gevraagd of ondanks dat werkgever de aanvraag uitdrukkelijk heeft geweigerd, kan dit een dringende reden voor ontslag opleveren. Zo oordeelde kantonrechter Almere dat werknemer terecht op staande voet was ontslagen, nu hij zonder toestemming te hebben gevraagd op vakantie was gegaan terwijl hij moest beginnen met het verrichten van passende werkzaamheden in het kader van het re-integratietraject in het tweede spoor. Als werknemer zich niet aan de re-integratieverplichtingen houdt, kan werkgever sancties opleggen.
