Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst en start de WW?

De fictieve opzegtermijn is een concept dat vaak voorkomt in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht. Het houdt in dat bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, een bepaalde periode in acht moet worden genomen alsof er een reguliere opzegtermijn is gehanteerd, zelfs als dat in werkelijkheid niet het geval is geweest. Dit kan van invloed zijn op bijvoorbeeld de berekening van uitkeringen of vergoedingen.

In de zaak ECLI:NL:CRVB:2005:AU5902 wordt uitgelegd dat de fictieve opzegtermijn in acht moet worden genomen bij de vaststelling van rechten op werkloosheidsuitkering. De Centrale Raad van Beroep stelt dat de fictieve opzegtermijn gelijk moet zijn aan de termijn die de werkgever of werknemer op grond van artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek bij opzegging in acht behoort te nemen.

Het juist vaststellen van de opzegtermijn is bijna altijd van belang bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tussen werknemer en werkgever.

Maar wat nu als blijkt dat werknemer na het einde van het dienstverband een WW-uitkering bij het UWV aanvraagt en het UWV welbeschouwd oordeelt dat partijen de opzegtermijn niet juist hebben vastgesteld met als consequentie dat werknemer een maand uitkering mist?

Dit speelde onlangs bij de rechtbank Midden-Nederland. Volgens het Uwv is de datum waarop eiseres en haar werkgever de beëindigingsovereenkomst hebben ondertekend bepalend voor het moment waarop de fictieve opzegtermijn van artikel 19, derde lid, van de WW is gaan lopen. Volgens werknemer was er al eerder overeenstemming via e-mail.

De rechtbank oordeelt dat voor schriftelijke beëindiging van de overeenkomst niet is vereist dat werknemer en haar werkgever een overeenkomst hebben ondertekend. In artikel 19, derde lid, van de WW staat niet dat ondertekening een vereiste is. De (voldoende expliciete) e-mail volstaat dus.