Werkgever kan eerstens een arbeidsovereenkomst wegens regelmatig ziekteverzuim van werknemer beëindigen door de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter kan alleen onder bijzondere omstandigheden op grond van regelmatig ziekteverzuim ontbinden. Er gelden wettelijke eisen voor deze ontslaggrond. Werknemer moet structureel regelmatig ziek zijn. Ook moet het ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering,. Werknemer maakt in beginsel aanspraak op de transitievergoeding, behalve wanneer hij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten.
Aan een ontslag wegens regelmatig ziekteverzuim worden de volgende wettelijke eisen gesteld:
Het moet hierbij gaan om veelvuldig en kortdurend ziekteverzuim, niet om langere periodes van arbeidsongeschiktheid. Werkgever moet daarom bij het ontbindingsverzoek een overzicht voegen van het ziekteverzuim van werknemer over de afgelopen drie jaar. Voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een regelmatig ziekteverzuim moet bovendien gekeken worden naar het gemiddelde verzuimpercentage binnen het bedrijf of afdeling waar werknemer werkzaam is. Het verzuimpercentage van werknemer moet hoger liggen dan het gemiddelde percentage. Werkgever zal daarom tevens een overzicht moeten geven van het gemiddelde ziekteverzuim in het bedrijf dan wel binnen de afdeling. Hoeveel hoger het verzuim moet zijn om het voldoende te laten zijn voor ontslag op de c-grond, is niet duidelijk.
Aan een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid worden de volgende wettelijke eisen gesteld:
Als werknemer niet schriftelijk instemt met de opzegging van zijn dienstverband of de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst, heeft werkgever voorafgaand toestemming van het UWV nodig om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen.
Het UWV geeft pas toestemming de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen als aan de eisen voornoemd is voldaan en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. (lid 1 jo lid 2 sub b jo lid 5). In de Ontslagregeling, Regeling UWV ontslagprocedure en de Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zijn deze toetsingscriteria verder uitgewerkt.
Als werkgever na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte besluit geen ontslagaanvraag in te dienen, kan een zogenoemd slapend dienstverband ontstaan. Werknemer kan een voorstel doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De Hoge Raad stelde in het Xella-arrest vast dat werkgever een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid moet accepteren. Het voorstel is redelijk wanneer als transitie een vergoeding is opgenomen gelijk aan de transitievergoeding berekend tot aan het moment dat werkgever de arbeidsovereenkomst had doen kunnen beëindigen. Het is nog niet duidelijk of werkgever het voorstel tot beëindiging ook moet accepteren als hij geen aanspraak kan maken op de compensatie van deze vergoeding vanuit het Awf (Algemeen Werkloosheidsfonds).
Bel gerust op: 070 34 64 054 of 06 15 89 18 81
Wat is een ziektewet uitkering?
De Ziektewet is een sociale verzekering uitgevoerd door het UWV. Het betreft een uitkering gebaseerd op een voor (overheids-)werknemers verplichte verzekering (art. 20 en art. 3 ZW). Deze wet geeft werknemer bij ziekte recht op 70% van zijn (gemaximeerde) dagloon tijdens ziekte.
Wanneer ben ik ziek volgens de ZW?
Voorwaarde voor ziekengeld is dat werknemer vanwege ziekte of gebrek ongeschikt is om zijn arbeid te verrichten. ‘Zijn arbeid’ is dan het werk dat werknemer feitelijk verrichtte voordat hij arbeidsongeschikt werd. Niet is dus beslissend wat er in de arbeidsovereenkomst staat over de bedongen arbeid.
Deze definitie is maatgevend voor het recht op de ziektewet uitkering in het eerste jaar dat ziekengeld wordt genoten.
Wat gebeurt er in het tweede jaar ZW?
Voor ZW-gerechtigden zonder werkgever geldt sinds de invoering van de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters dat na het eerste ziektejaar een herbeoordeling plaatsvindt (EZWb). De maatstaf is niet langer ongeschiktheid voor het laatste verrichte werk, maar het arbeidsongeschiktheidscriterium uit de WIA (zie art. 19aa ZW en art. 19ab ZW).
Als een werknemer bij de eerstejaars herbeoordeling geschikt wordt geacht voor zijn eigen werk, dan stopt de ZW-uitkering op het moment van de beoordeling. Als werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan heeft hij een uitlooptermijn van een maand, daarna zal hij een beroep moeten doen op de WW of de bijstand.
Hoe lang duurt de ZW maximaal?
De ZW duurt maximaal 2 jaar. Daarna kan een WIA-uitkering volgen. WIA betekent: Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. U kunt een WIA-uitkering aanvragen als u door ziekte niet of minder kunt werken.
Wat zijn mijn verplichtingen tijdens de ZW?
De werknemer dient zich aan controlevoorschriften te houden en heeft een inlichtingenplicht jegens het UWV (art. 28, 37 en 39 ZW). Ook dient hij mee te werken aan re-integratieactiviteiten en heeft hij de plicht passende arbeid te zoeken en te aanvaarden (art. 29g en 30 ZW).
Wat als ik het niet eens ben met een ZW besluit van het UWV?
Uw ZW uitkering kan worden geweigerd bij aanvraag. Vaak komt het voor dat het recht op ZW volgens het UWV dient te stoppen na 1 jaar. Dat komt door de Eerstejaars Ziektewet Beoordeling (EZWb), waarbij het WIA-criterium van arbeidsongeschiktheid geldt. Ook kunt u als hersteld worden beoordeeld door het UWV.
U dient binnen 6 weken bezwaar te maken tegen een besluit van het UWV. Krijgt u geen gelijk dan kunt u nog in beroep en hoger beroep.
LET OP: de termijn voor het indienen van een bezwaar tegen een hersteld verklaring is 2 weken.
Gezien de complexiteit van de Ziektewet is het zeer aan te raden een gespecialiseerde advocaat in te schakelen. Mr. Van Wegen heeft vele jaren ervaring met processen tegen het UWV.