Checklist Ontslagvergoeding

Sinds de inwerkingtreding van de herziening van het ontslagrecht in de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 valt de ontslagvergoeding uiteen in twee componenten: de transitievergoeding en de billijke vergoeding.

Om als werknemer in aanmerking te komen voor een transitievergoeding dient voldaan te zijn aan de volgende voorwaarden:

• de arbeidsovereenkomst dient minimaal twee jaar te hebben geduurd, waarbij één of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen (let op: er kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap), die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld; met de kanttekening dat bij deze berekening de maanden waarin de gemiddelde omvang van de arbeid hoogstens 12 uur per week heeft bedragen tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd niet worden meegeteld;
• de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd of ontbonden of niet voortgezet; dan wel
• in geval van ontslag nemen, d.w.z. de arbeidsovereenkomst door de werknemer is opgezegd of ontbonden of niet voortgezet ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever;
• de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, en de werknemer geen beroep kan doen op de “redelijkheid en billijkheid”;
• het einde van de arbeidsovereenkomst niet samenhangt met het bereiken van de AOW-leeftijd;
• er geen afwijkende gelijkwaardige voorziening is getroffen in de CAO;
• er zich geen faillissement of surceance van betaling of een beroep op de WSNP door de werkgever voordoet.

Er kan ook bij een geldig ontslag op staande voet (oosv) nog recht bestaan op een transitievergoeding. Dat komt doordat een oosv (een dringende reden voor onverwijlde opzegging als bedoeld in art. 7:677 lid 1 BW) nog niet betekent dat het gedrag van de werknemer ook ernstig verwijtbaar is.

Dit bleek al uit oudere jurisprudentie (bijvoorbeeld HR 29 september 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA7282, NJ 2001/560, rov. 3.3). De Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft hierin geen verandering gebracht, zoals ook blijkt uit een recent arrest van de Hoge Raad van 30 maart 2018 (ECLI:NL:HR:2018:484).

Het aanvechten van een ontslag op staande voet verdient sowieso aanbeveling, omdat de juridische vereisten voor een dergelijk ontslag bijzonder hoog zijn.

De wet geeft in artikel 7:673, tweede lid, BW een ingewikkelde formulering voor het berekenen van de transitievergoeding. U kunt de transitievergoeding eenvoudiger als volgt berekenen: voor de eerste 10 dienstjaren ontvangt u een derde van het maandsalaris en voor de elk volgend dienstjaar ontvangt u de helft van het maandsalaris. Let wel: de transitievergoeding heeft niets van doen met de wettelijke opzegtermijn. Gedurende deze termijn moet de werkgever sowieso doorbetalen.

Om als werknemer in aanmerking te kunnen komen voor een billijke vergoeding dient voldaan te zijn aan de volgende voorwaarden:

• de arbeidsovereenkomst wordt niet voortgezet is ten gevolge van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; of
• de arbeidsovereenkomst wordt niet voortgezet terwijl het dienstverband korter dan twee jaar heeft geduurd; of
• de arbeidsovereenkomst wordt niet voortgezet terwijl de werknemer jonger is dan achttien jaar en de gemiddelde omvang van de arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen; of
• de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd; of
• de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd wegens het vervallen van de arbeidsplaats binnen 26 weken na die opzegging dezelfde werkzaamheden laat verrichten door een andere werknemer zonder de eerste werknemer in de gelegenheid te stellen de werkzaamheden te hervatten;
• de werkgever, zijnde een uitzendbureau, na het vervallen van een arbeidsplaats binnen 26 weken na die opzegging verzuimt de werknemer als kandidaat voor de terbeschikkingstelling bij de opdrachtgever voor te dragen indien er een vacature is ontstaan voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden.

Niet zo lang geleden, namelijk op 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) gaf de Hoge Raad wat meer richting aan de berekeningswijze van deze vergoeding. Nochtans blijft dit zeer onzeker. Het is uiterst raadzaam ook hiervoor een specialist ontslagrecht in te schakelen.