Vaststellingsovereenkomst

Over de beëindiging overeenkomst

Anders dan opzegging met instemming werknemer

De rechtsgevolgen van een beëindigingsovereenkomst verschillen van de rechtsgevolgen van instemming met de opzegging door werknemer. Voor deze instemming gelden strenge eisen ter bescherming van de rechten van de werknemer. Neem voor meer informatie graag contact op. In een saillant geval leidde het aanbieden van een beëindigingsovereenkomst door werkgever tot een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever bood de overeenkomst uit het niets, werkgever weigert de reden hiervoor te noemen en werkgever informeert werknemer onvoldoende over zijn rechten op een (volledige) transitievergoeding. Om deze reden kende kantonrechter Groningen een billijke vergoeding van € 34.545 toe na beëindiging van een dienstverband van negen jaar (JAR 2021/112).

Wettelijke kader beëindigingsovereenkomst

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden sluiten werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst, waarin zij definitieve afspraken vastleggen die zien op beëindiging van (een gedeelte van) de arbeidsovereenkomst in onderling overleg. De arbeidsovereenkomst of een gedeelte hiervan eindigt dan met ingang van de overeengekomen beëindigingdatum. Voorwaarde voor het sluiten van de beëindigingsovereenkomst is dat deze schriftelijk wordt aangegaan. Het is ook voldoende als de onderhandelingen over de beëindigingsovereenkomst mondeling zijn gevoerd en werkgever de uitkomst per e-mail aan werknemer bevestigt. Werkgever en werknemer kunnen in sommige gevallen mondeling de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen. Bijvoorbeeld als werkgever stelt dat werknemer per direct kan vertrekken en werknemer daarmee instemt.

De beëindigingsovereenkomst kwalificeert als vaststellingsovereenkomst in de zin van art. 7:900 BW.

Dit artikel luidt: “Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt, zich jegens elkaar aan een vaststelling daarvan, bestemd om ook te gelden voor zover zij van de tevoren bestaande rechtstoestand mocht afwijken.” In de praktijk is gangbaar dat wordt gesproken over een vaststellingsovereenkomst (afkorting: vso).

In een vaststellingsovereenkomst mogen partijen van dwingend recht afwijken, tenzij dit in strijd is met de goede zeden of de openbare orde. Zo mogen partijen geen bepalingen in strijd met de Wet normering topinkomens overeenkomen, maar wel iets anders afspreken ten aanzien van vakantiedagen. Een vaststellingsovereenkomst waarin bij voorbaat een beperking wordt opgelegd aan de mogelijkheid voor werknemer om een beroep te doen op art. 9a Waadi is niet geldig.

Partijen moeten in acht nemen dat het om de beëindiging van een bestaand geschil gaat. Voor beëindiging van een toekomstig geschil is afwijken van dwingend recht niet mogelijk. Zo oordeelde de Hoge Raad dat het bijvoorbeeld niet is toegestaan tegelijkertijd met het aangaan van een vierde contract voor bepaalde tijd ook een vaststellingsovereenkomst te sluiten die het van rechtswege ontstane contract voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden beëindigt.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden hoeft werkgever geen redelijke grond te hebben voor ontslag, omdat geen sprake is van een opzegging in de zin van art. 7:669 lid 1 BW. Werkgever heeft daarom ook geen herplaatsingsplicht en is ook niet verplicht de transitievergoeding te betalen. De transitievergoeding zal wel vaak als uitgangspunt dienen (zie Kamerstukken II, p. 103) voor een overeen te komen vergoeding.

Per 1 januari 2021 wordt de transitievergoeding als een wettelijke vergoeding in de zin van de Wet Normering Topinkomens beschouwd en als zodanig niet genormeerd als aan bepaalde voorwaarde is voldaan. Dit geldt niet voor een beëindigingsvergoeding in de beëindigingsovereenkomst. Ook moet de transitievergoeding zijn berekend aan de hand van art. 7:673 BW. Als een hogere vergoeding is afgesproken dan het bedrag waar werknemer recht op heeft volgens de wet, wordt het bedrag boven het wettelijke bedrag voor WNT beschouwd als een niet-wettelijke vergoeding.

De opzegtermijn hoeft bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst ook niet in acht worden genomen. Let op: het niet in acht nemen van de opzegtermijn kan wel gevolgen hebben voor de ingangsdatum van de WW-uitkering. Het UWV gaat uit van de fictieve opzegtermijn. Indien deze rechtens tussen partijen bijvoorbeeld 2 maanden bedraagt, maar de vaststellingsovereenkomst laat het einde van het dienstverband gelijk ingaan dan bestaat er 2 maanden geen recht op uitkering. Let op: werknemer kan na een beëindiging met wederzijds goedvinden geen beroep doen op de vernietigbaarheid van het ontslag of een billijke vergoeding vorderen als sprake is van een opzegverbod, overtreding van de wederindiensttredingsvoorwaarde bij een bedrijfseconomisch ontslag of (ander) ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Art. 7:681 BW ziet namelijk alleen op opzegging en niet op een beëindiging met wederzijds goedvinden.

De rechter zal bij uitleg van de beëindigingsovereenkomst het zogenaamde Haviltex-criterium gebruiken. De rechter legt de overeenkomst dus niet alleen taalkundig uit, maar kijkt naar de bedoelingen van partijen en wat partijen over en weer ten aanzien van de bedoelingen van elkaar hadden mogen begrijpen. Als werknemer of werkgever de afspraken uit de beëindigingsovereenkomst niet nakomen, dan kunnen zij nakoming vorderen. Deze vordering moet met een dagvaarding worden ingesteld. Het gaat namelijk om nakoming van de vaststellingsovereenkomst en dit valt buiten afdeling 9 titel 10 van boek 7 BW. Instellen van de vordering kan ook als reële dreiging bestaat dat in strijd met de overeenkomst zal worden gehandeld.

Aanbod en aanvaarding

Op de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomst en nakoming van de afspraken uit de overeenkomst zijn Boek 3 en Boek 6 BW van toepassing. Uit art. 6:217 e.v. BW volgt dat een beëindigingsovereenkomst tot stand komt door aanbod en aanvaarding. Werkgever kan in zijn aanbod een tijdslimiet opnemen voor aanvaarding van zijn voorstel tot beëindiging van het dienstverband. In dat geval kan werkgever dit voorstel niet vóór afloop van die periode intrekken, tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Bij onderhandelingen geldt namelijk het leerstuk van de precontractuele fase, waarbij het partijen niet is toegestaan de onderhandelingen te onderbreken als zij bij de andere partij het vertrouwen hebben gewekt dat de overeenkomst tot stand zou komen. In zo’n geval kan een plicht om door te onderhandelen ontstaan. Dit was niet het geval bij kantonrechter Amsterdam oordeelde, omdat de hoogte van de ontslagvergoeding nog niet was bepaald. Ook bij gerechtshof Den Haag was nog geen sprake van gewekt vertrouwen. Werkgever stuurde werknemer per e-mail een niet-ondertekende beëindigingsovereenkomst met de mededeling hierover met werknemer in overleg te willen treden. Hierna spraken werkgever en werknemer hier niet meer over. Dat werknemer de overeenkomst wel al had ondertekend, maakte het niet anders. Er is wel spraken van een beëindigingsovereenkomst als partijen inhoudelijk overeenstemming hebben bereikt, maar één van hen weigert te tekenen omdat hij zich niet kan vinden in (gangbare) verwoordingen in de beëindigingsovereenkomst. Voor meer flexibiliteit kunnen partijen bij het voorstel opnemen dat dit een vrijblijvend voorstel is. In dat geval mogen partijen het aanbod herroepen als nieuwe omstandigheden daartoe aanleiding geven.

Werknemer moet het al dan niet aangaan van een beëindigingsovereenkomst en de eventuele voorwaarden daarbij zorgvuldig afwegen. Hiervoor moet werkgever werknemer op grond van goed werkgeverschap de ruimte geven. Dit geldt des te meer als werknemer vraagt om een paar dagen bedenktijd om de beëindigingsovereenkomst te bestuderen en daarover advies in te winnen. De Hoge Raad bepaalde dat werknemer duidelijk en ondubbelzinnig moet instemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Of aan de duidelijke en ondubbelzinnige instemming voldaan is, hangt af van de omstandigheden van het geval.

Een paar voorbeelden:

Wel instemming: werknemer stemt in met een conceptversie van een beëindigingsovereenkomst via WhatsApp zonder de overeenkomst zelf te ondertekenen. (Zie kantonrechter Zwolle 12 maart 2019, AR 2019-0291.)

Wel Instemming: werknemer protesteert na het ontvangen van de schriftelijke beëindigingsovereenkomst niet en voert actief de inhoud uit door zijn bedrijfseigendommen in te leveren, akkoord te gaan met de eindafrekening en te starten bij zijn nieuwe werkgever, waardoor werknemer niet meer beschikbaar is voor de bedongen arbeid.

Geen instemming: werknemer stuurt na een dag onderhandelen een kort bericht via WhatsApp met akkoord. In deze zaak speelde mee dat werknemer eerder had aangegeven de overeenkomst nog aan zijn advocaat te willen voorleggen.

Geen instemming: werkgever ging reorganiseren en werknemer gaf zijn voorkeur door voor een nieuwe werkgever en maakte met de nieuwe werkgever afspraken over een arbeidsovereenkomst. Vervolgens stuurde zijn oude werkgever een brief waarin stond dat het dienstverband met wederzijds goedvinden eindigde. Meer dan een maand later ging werknemer hiertegen in protest. De kantonrechter oordeelde dat sprake was van beëindiging met wederzijds goedvinden, waarbij bovendien meespeelde dat werknemer zijn bedrijfseigendommen zonder protest had ingeleverd. Dit zou anders kunnen zijn als werknemer geen belangstelling voor een nieuwe werkgever kenbaar had gemaakt en het initiatief voor de beëindiging en de externe herplaatsing bij werkgever lag.

De instemming kan ook blijken door aanvaarding van de beëindigingsovereenkomst door een gevolmachtigde advocaat van werknemer. Een vertegenwoordiger van werkgever kan ook instemmen. Dit kan zelfs als werkgever vertegenwoordigd is door een onbevoegd persoon en werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat die persoon bevoegd was. Dit vertrouwen mag niet alleen gebaseerd zijn op verklaringen of gedragingen van de onbevoegde persoon, want dan komt geen geldige beëindigingsovereenkomst tot stand. Dit was het geval bij kantonrechter Amsterdam. Partner van werknemer (hoofd HR bij werkgever) had de beëindigingsovereenkomst met een vergoeding van € 55.142 namens werkgever ondertekend. Hier was sprake van belangenverstrengeling (art. 3:68 BW). Bovendien mocht het hoofd HR geen overeenkomst met een belang van boven € 50.000 aangaan, zonder dat hij daar toestemming voor had. Vanwege de affectieve relatie kon het niet zo zijn dat werknemer daar niet vanaf wist. Wanneer wel sprake is van gerechtvaardigd vertrouwen van werknemer komt de opgewekte schijn van vertegenwoordigingsbevoegdheid voor risico van werkgever.

Bepalingen beëindigingsovereenkomst

Voor de verschillende bepalingen kunt u contact opnemen voor een volledig model van de beëindigingsovereenkomst. In deze paragraaf worden een aantal bepalingen kort toegelicht.

De reden voor beëindiging: voor werknemer is het van belang een neutrale ontslaggrond in de overeenkomst op te nemen om in aanmerking te kunnen komen voor een WW-uitkering. Dit hoeft dus geen redelijke grond uit art. 7:669 lid 3 BW te zijn. De gekozen grond in een eerder aangeboden beëindigingsovereenkomst kan meespelen bij een eventuele latere ontbindingsprocedure, als deze afwijkend is. Wordt in de overeenkomst bijvoorbeeld gesproken van een verschil van inzicht, dan is een geslaagd ontbindingsverzoek op de a-grond minder aannemelijk. Let op: als partijen ervoor kiezen een pro-formaprocedure te voeren, dan moet het verzoekschrift wel gebaseerd zijn op een redelijke grond uit art. 7:669 lid 3 BW (c t/m i-grond).

De beëindigingsdatum: werkgever en werknemer zijn vrij bij het bepalen van de beëindigingsdatum en zijn niet verplicht rekening te houden met de opzegtermijn. Werknemer heeft wel belang dat deze in acht wordt genomen bij het bepalen van de beëindigingsdatum gezien de fictieve opzegtermijn, die geldt voor een WW-uitkering.

Ontslagvergoeding(en): werkgever is bij een beëindigingsovereenkomst niet verplicht de transitievergoeding te betalen. Als werkgever een ontslagvergoeding aanbiedt, dan is het raadzaam op te nemen dat in deze vergoeding ook de transitievergoeding is inbegrepen. Dit om te voorkomen dat werknemer naast de ontslagvergoeding toch nog de transitievergoeding vordert. Verder kan werkgever voorwaarden stellen aan uitbetaling van de vergoeding, zoals dat de overeenkomst niet op andere wijze eindigt voor de einddatum (zoals bijvoorbeeld door een ontslag op staande voet of het overlijden van werknemer). Een andere voorwaarde kan zijn dat werknemer nog geen andere baan heeft gevonden en/of heeft aanvaard vóórdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Let op: als werkgever tijdens het sluiten van de overeenkomst bekend was met de andere baan van werknemer, kan hij niet op een later moment de ontbindende voorwaarde inroepen.

Als een beëindigingsovereenkomst voor een deel van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is, bijvoorbeeld omdat werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, maar wel kan worden herplaatst op een functie van minder uren, kan wel een transitievergoeding verschuldigd zijn. Werknemer moet dan ook aan de andere vereisten voldoen. Ook moet de urenvermindering naar verwachting blijvend zijn. Een tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur leidt dus niet tot een transitievergoeding, maar wijziging van de duur op grond van bijvoorbeeld een wijzigingsbeding wel. Het maakt niet uit op welke wijze de arbeidsvermindering wordt gerealiseerd. Ook na langdurige arbeidsongeschiktheid kan werkgever op grond van goed werkgeverschap verplicht zijn een schadevergoeding ter hoogte van de transitievergoeding te betalen. Dit wordt in de beëindigingsovereenkomst opgenomen.

Vrijstelling van werk en vakantiedagen: werkgever kan werknemer vrij stellen van werk met behoud van loon. Het is daarbij van belang af te spreken wat het gevolg is van de vrijstelling van werk voor eventueel opgebouwde en nog niet opgenomen vakantiedagen. Wordt niet duidelijk vastgelegd dat werknemer de vakantiedagen in de vrijgestelde periode moet opnemen, dan kan werkgever volgens kantonrechter Maastricht niet later alsnog deze opdracht geven. Een beroep op art. 7:638 lid 2 BW slaagt niet. Daarnaast moeten afspraken gemaakt worden over uitbetaling/verrekening van een positief of negatief saldo vakantiedagen bij de eindafrekening. Vrijstelling van werk kan fiscale gevolgen hebben. Als werknemer gedurende deze vrijstelling gebruik kan blijven maken van bedrijfsmiddelen, bijvoorbeeld mobiele telefoon of laptop, dan is dit loon in natura en zijn loonheffingen verschuldigd. Voor werknemers die een 30%-regeling hebben kan vrijstelling van werk tot gevolg hebben dat de 30%-regeling niet langer meer van toepassing is. Een vrijstelling van werk kan ook gevolgen hebben voor het risico op een RVU-eindheffing of een eindheffing excessieve vertrekvergoeding. De Belastingdienst kan namelijk het standpunt innemen dat de dienstbetrekking voor fiscale doeleinden eerder eindigt dan de formele einddatum.

Eindafrekening: werkgever moet per einde dienstverband een eindafrekening maken. Werkgever en werknemer moeten goed zicht hebben op de vorderingen die zij op elkaar hebben, zodat deze wel of niet bij de eindafrekening of met de ontslagvergoeding kunnen worden verrekend.

Concurrentiebeding: als werknemer niet meer gebonden wil zijn aan de verplichtingen uit een concurrentiebeding zal hij dit met werkgever moeten overeenkomen en is het raadzaam om dit vast te leggen in een beëindigingsovereenkomst. Als werkgever niet instemt met het (gedeeltelijk) laten vervallen van een concurrentiebeding kan werknemer voorstellen in plaats van het concurrentiebeding een relatiebeding overeen te komen, waarin de reikwijdte tot de relaties van werkgever worden beperkt. Zo’n beding kan door onvoorziene omstandigheden later door de rechter vernietigbaar zijn.

Geheimhoudingsbeding: in de overeenkomst kunnen afspraken vastgelegd worden die zien op geheimhouding van zowel bedrijfsaangelegenheden, als geheimhouding die ziet op de inhoud van de beëindigingsovereenkomst zelf. Het is werknemer dan niet toegestaan vertrouwelijke/gevoelige informatie te delen. Kantonrechter Utrecht oordeelde dat schending van het geheimhoudingsbeding niet snel aan de orde is als werknemer uitlatingen doet over het doorwerken tot het einde van het dienstverband, de doorbetaling van loon en het uitbetalen van vakantiedagen. Werkgever kan de overeengekomen geheimhouding ook schenden, bijvoorbeeld als hij na het dienstverband een klacht indient over werknemer bij het tuchtcollege. Dat dit een wettelijke plicht is, doet volgens de rechter niet af aan de overeengekomen geheimhouding.

Bedrijfseigendommen en (lease)auto: het verdient voorkeur voor werkgever op te nemen welke bedrijfseigendommen werknemer moet inleveren en op welk moment. Ook kan werkgever een boete opnemen als werknemer eigendommen niet of na de overeengekomen datum bij werkgever inlevert. Let op: draagt werkgever bepaalde bedrijfseigendommen aan werknemer over om niet, dan kan dit fiscale consequenties hebben voor werkgever. Werkgever en werknemer dienen afspraken te maken voor wiens rekening de loonheffing komt die mogelijk verschuldigd is.

Outplacement, scholing en studiekosten: werkgever en werknemer kunnen afspraken vastleggen over vergoeding van kosten voor outplacement en/of opleiding en ten aanzien van een al eerder overeengekomen studiekosten- en terugbetalingsregeling. Per 1 juli 2020 is het mogelijk meer scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Aandelen en opties: werkgever en werknemer kunnen onder verwijzing naar een toepasselijk aandelenreglement opnemen dat werknemer wel of niet aanspraak maakt op aandelen of opties en bijvoorbeeld tot wanneer werknemer deze kan verzilveren. Let op: het verzilveren van aandelen of opties na einde dienstverband kan fiscale consequenties hebben. Het gaat dan onder meer om de 30%-regeling (niet meer van toepassing na het verstrijken van een loontijdvak na het einde van de tewerkstelling) en de excessieve vertrekvergoeding (aandelen of opties tellen mee voor berekening excessieve vergoeding).

Pensioen en verzekeringen: werkgever is verplicht het pensioen volgens de pensioenregeling af te wikkelen. Vaak wordt dit in de overeenkomst opgenomen en dat de opbouw van pensioenaanspraken eindigt op de einddatum dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Werkgevers mogen niet meewerken aan een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU) in de zin van art. 32ba Wet LB bij de beëindiging van het dienstverband van hun werknemer. Doen werkgevers dit wel, dan moeten zij daarover een strafheffing van 52% betalen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat voor de vraag of sprake is van een RVU bepalend is of de uitkeringen of verstrekkingen bedoeld zijn het inkomen van werknemer tot de pensioendatum te overbruggen of aan te vullen. De beweegredenen van zowel werkgever als werknemer zijn niet relevant. Let op: onder voorwaarden is het mogelijk om de pensioenregeling na het einde van de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De pensioenregeling dient voortzetting mogelijk te maken en daarnaast moet worden voldaan aan diverse fiscale voorwaarden.

Getuigschrift, referenties en communicatie over vertrek: om achteraf geen discussie te krijgen over de inhoud van het getuigschrift of berichtgeving over vertrek, heeft het de voorkeur de tekst op voorhand af te stemmen en afspraken te maken wie als referent optreedt. Hoewel werkgever wettelijk verplicht is een getuigschrift te verstrekken, is hij niet verplicht een positief geformuleerd getuigschrift te verstrekken. Daarnaast spreken partijen vaak af dat zij geen negatieve uitlatingen over elkaar zullen doen. Het is aan te raden duidelijk de reikwijdte hiervan in de overeenkomst op te nemen. In een zaak bij gerechtshof Arnhem-Leeuwarden bestond bijvoorbeeld discussie of de reikwijdte zover strekte dat werkgever ook geen uitlatingen mocht doen over informatie die hij na het eindigen van het dienstverband verkregen had.

Kosten juridische bijstand: werkgever is niet verplicht de kosten voor juridische bijstand van werknemer te vergoeden, maar het is niet ongebruikelijk dat werkgever wel een bedrag hiervoor betaalt. Voor werkgever is het van belang een maximum bedrag op te nemen en op te nemen hoe deze kosten moeten worden gedeclareerd. Werkgever moet zich er ook bewust van zijn dat deze onbelaste kostenvergoeding onder de vrije ruime binnen de werkkostenregeling vallen en dat als het maximum van deze regeling is bereikt, werkgever over dit bedrag loonbelasting moet afdragen. Let op: werkgever dient deze vergoeding als eindheffingsbestanddeel aan te wijzen voor toepassing van de werkkostenregeling.

Finale kwijting

Het is onwenselijk dat na de uitvoering van de beëindigingsovereenkomst opnieuw onderhandeld moet worden over rechten en vergoedingen. Om dat te voorkomen, nemen partijen vaak als sluitstuk van de overeenkomst een bepaling over finale kwijting op. Met finale kwijting spreken werkgever en werknemer af dat zij buiten de afspraken in de beëindigingsovereenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Dit kan grote gevolgen hebben. Zo verleende werknemer, een zaak bij Gerechtshof Den Haag (AR 2019-0529), finale kwijting aan werkgever en enig met werkgever gelieerde partij. Werkgever verleende geen finale kwijting. Daarom kon werkgever wel kosten met de beëindigingsvergoeding verrekenen, terwijl werknemer niks meer kon vorderen van bedrijven uit het concern van werkgever. Let op: de Hoge Raad oordeelde dat bij het beëindigen van een slapend dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst, werkgever in strijd met het goed werkgeverschap handelt als hij slechts op een voorstel zoals bedoeld in de Xella-beslissing ingaat als finale kwijting wordt verleend. In de praktijk blijkt soms dat een finaal kwijting beding niet altijd allesomvattend is en dat dit weer leidt tot nieuwe geschillen. Dit doet zich met name voor als een vordering is vergeten of om een andere reden niet in de overeenkomst is opgenomen. Naderhand ontstaat dan discussie of deze vordering wel of niet onder een opgenomen finale kwijtingsbeding valt en werkgever deze bijvoorbeeld bij de eindafrekening mag verrekenen. De vraag of een (vergeten) vordering onder de reikwijdte van het finale kwijtingsbeding valt is niet altijd makkelijk te beantwoorden en hangt af van de omstandigheden van het geval.

De rechter zal bij uitleg van de beëindigingsovereenkomst en het finale kwijtingsbeding het Haviltex-criterium gebruiken om te beoordelen of de vordering wel of niet onder de finale kwijting valt. De rechter legt de overeenkomst dus niet alleen taalkundig uit, maar kijkt naar de bedoelingen van partijen en wat partijen over en weer ten aanzien van de bedoelingen van elkaar hadden mogen begrijpen Daarbij kan ook de (mogelijke) kennis van partijen en de positie van partijen van belang zijn. Uit de rechtspraak blijkt dat belangrijke vragen voor de beoordeling zijn: Hebben werkgever en werknemer uitvoerig onderhandeld over de verschillende onderdelen van de beëindigingsovereenkomst? Zijn werkgever en werknemer bijgestaan door een gemachtigde of advocaat? Wie heeft de overeenkomst opgesteld? Waren werkgever en werknemer bij het aangaan van de beëindigingsovereenkomst op de hoogte van de (vergeten) vordering of hadden zij op de hoogte moeten zijn? Heeft de werkgever de werknemer uitdrukkelijk gewezen op de gevolgen van het finale kwijtingsbeding? Is een voorbehoud gemaakt of zijn bepaalde vorderingen expliciet genoemd of uitgesloten?Voor een nadere toelichting en bespreking van uw eventuele casus kunt u uiteraard contact opnemen.

Vaststellingsovereenkomst en ziekte

Het aangaan van een beëindigingsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer leidt tot (financiële) risico’s voor zowel werkgever als werknemer. Als de zieke werknemer een beëindigingsovereenkomst sluit terwijl werkgever nog verplicht is het loon door te betalen, dan is dat op grond van art. 45 lid 1 sub j ZW een benadelingshandeling en wordt de Ziektewetuitkering blijvend en geheel geweigerd door het UWV. Dit geldt ook als werknemer nalaat daadwerkelijk verweer te voeren tegen het ontslag. Werknemer moet dus – als hij nog op tijd is – binnen de bedenktermijn van twee of drie weken de beëindigingsovereenkomst ontbinden op grond van art. 7:670b lid 2 BW om in aanmerking te komen voor een Ziektewetuitkering. Hij kan niet op grond van art. 7:681 lid 1 BW de opzegging vernietigen, omdat in strijd met een opzegverbod is opgezegd. Deze gelden namelijk niet bij een beëindigingovereenkomst.

Meestal spreken partijen dan ook af dat de werknemer zich beter meldt voordat het dienstverband eindigt. Uiteraard draagt dit een risico in zich mee voor de werknemer, maar ook voor de werkgever (zie hieronder).

Werknemer, die de consequenties van de beëindigingsovereenkomst onvoldoende heeft overzien, kan proberen de overeenkomst te vernietigen op grond van een wilsgebrek, maar een rechter zal dit terughoudend toetsen. Zie uitspraak gerechtshof Den Bosch 1 april 2008. Kantonrechter Zwolle honoreerde een beroep op dwaling van een zieke werkneemster en vernietigde de vaststellingsovereenkomst op die grond. Als twijfel bestaat over het wel of niet bestaan van ziekte, is het verstandig werknemer door de bedrijfsarts te laten zien die kan bepalen of al dan niet sprake is van een ziekte of gebrek waardoor werknemer de bedongen werkzaamheden kan verrichten. Is werknemer volgens de bedrijfsarts niet ziek, dan beschikt werkgever over bewijs om aan te tonen dat werknemer niet ziek uit dienst is getreden. Dit laatste is van belang omdat als gevolg van de Wet BeZaVa werkgever tot ongeveer twaalf jaar financieel wordt aangesproken als werknemer ziek uit dienst treedt of binnen vier weken na einde dienstverband ziek wordt. Dit is voor werkgever een groot financieel risico. Dat is de reden dat in de beëindigingsovereenkomst vaak een re-integratiebeding wordt opgenomen (zie: P. Burger & P. Fluit, ‘Het leed dat BEZAVA heet: de complicaties van de nieuwe Ziektewet voor de ‘vangnetter’, TRA 2014/12). Na het eindigen van de loongerelateerde WGA-uitkering hebben oudere werklozen soms recht op een IOAW- of een IOW-uitkering. Bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is het daarom goed om rekening te houden met de voorwaarden hiervoor. De leeftijdsgrens is van zestig jaar naar zestig jaar en vier maanden gegaan per 1 januari 2020. Zie het onderwerp Uitkering oudere werklozen (IOW/IOAW).

Beëindigingsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid

Als werkgever na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte besluit geen ontslagaanvraag in te dienen, kan een zogenoemd slapend dienstverband ontstaan. Werknemer kan een voorstel doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De Hoge Raad stelde in het Xella-arrest vast dat werkgever een redelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid moet accepteren. Het voorstel is redelijk als een vergoeding is opgenomen gelijk aan de transitievergoeding berekend tot aan het moment dat werkgever de arbeidsovereenkomst had doen kunnen beëindigen. Het is nog niet duidelijk of werkgever het voorstel tot beëindiging ook moet accepteren als hij geen aanspraak kan maken op de compensatie van deze vergoeding vanuit het Awf.

Vaststellingsovereenkomst en WW

Voor werknemer is het belangrijk dat hij na het einde van zijn arbeidsovereenkomst aansluitend aanspraak kan maken op een WW-uitkering (of soms een Ziektewetuitkering). Hiervoor zijn de volgende punten van belang.

Dringende reden: in de beëindigingovereenkomst moet staan dat werkgever het initiatief heeft genomen tot ontslag en dat geen dringende reden ten grondslag ligt aan het ontslag. Het UWV toetst zelfstandig of er echt geen dringende reden is en kan op basis van het dossier of uitingen van werknemer tot een ander oordeel komen en oordelen dat wel sprake is van een dringende reden en op grond van verwijtbare werkloosheid de uitkering weigeren (zie art. 24 lid 3 WW). Er is bijvoorbeeld sprake van verwijtbare werkloosheid als werknemer met werkgever een beëindigingsovereenkomst sluit en daarna op initiatief van werknemer een nieuwe beëindigingsovereenkomst tekent, waarbij de beëindigingsdatum twee jaar eerder is dan deze datum in de eerste overeenkomst. Dit is slechts anders als er zwaarwegende bezwaren tegen voortzetting van de eerste beëindigingsovereenkomst zijn. Dat de eerste overeenkomst administratief niet hanteerbaar is, is geen zwaarwegend bezwaar.

Op grond van art. 19 lid 3 WW is er sprake van een uitsluitingsgrond voor een WW-uitkering als de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd met inachtneming van de rechtens geldende opzegtermijn. Bij een beëindigingsovereenkomst is de fictieve opzegtermijn gelijk aan de opzegtermijn voor werkgever. Deze wordt berekend vanaf de eerste van de maand die volgt op de datum waarop overeenstemming is bereikt over de beëindigingsovereenkomst. Voor werknemer is het dus belangrijk dat bij het overeenkomen van de beëindigingsdatum rekening wordt gehouden met de opzegtermijn. Na afloop van de WW-uitkering hebben oudere werklozen soms recht op een IOAW- of een IOW-uitkering. Bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is het daarom goed om rekening te houden met de voorwaarden hiervoor. De leeftijdgrens is van 60 naar 60 jaar en 4 maanden gegaan per 1 januari 2020.

Vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet

Wil werkgever bij een ontslag op staande voet zekerheid dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk eindigt (na afloop van de bedenktermijn) of twijfelt werkgever over de geldigheid/houdbaarheid van het ontslag op staande voet, dan kan hij werknemer een voorstel voor een beëindigingovereenkomst doen. Dit is ook gunstig voor werknemer, omdat dan mogelijk aanspraak op een WW-uitkering bestaat.

Het is werkgever toegestaan werknemer een keuze te laten maken tussen een ontslag op staande voet of een beëindiging met wederzijds goedvinden. Zie ook uitspraak HR 4 november 1983, NJ 1984/187. Werkgever mag daarbij alleen geen misbruik van omstandigheden maken, doordat hij bijvoorbeeld helemaal geen dringende reden heeft voor ontslag of werknemer niet in de gelegenheid stelt juridisch advies in te winnen. Een termijn van vrijdagmiddag tot maandagochtend is waarschijnlijk niet voldoende, omdat in die tijd geen juridisch advies gevraagd kan worden. Let op: als werkgever het ontslag op staande voet nog niet heeft gegeven en een beëindigingsovereenkomst sluit, kan werknemer nog gebruik maken van het wettelijke recht zich te bedenken de beëindigingsovereenkomst te ontbinden. Als werknemer hiervan gebruik maakt en werkgever alsnog wil overgaan tot het geven van ontslag op staande voet, is de kans groot dat werkgever niet meer voldoet aan de onverwijldheidseis. Het is daarom voor werkgever raadzaam het ontslag op staande voet al wel direct te geven en het ontslag pas in te trekken als werknemer geen gebruik heeft gemaakt van het recht zich te bedenken.

Let op: Het UWV toetst zelfstandig ‒ ook bij een beëindigingsovereenkomst ‒ of sprake is van een ontslag op staande voet. Als het UWV vindt dat daar sprake van is, zal een WW-uitkering worden geweigerd. De Centrale Raad van Beroep oordeelde dat ook als partijen een beëindigingsovereenkomst hebben gesloten, er sprake kan zijn van een dringende reden en dus van verwijtbare werkloosheid. Als in de overeenkomst geen vergoeding is opgenomen bestaat de kans dat het UWV vragen zal stellen over de situatie die heeft geleid tot het ontslag. Het is dan van belang dat werkgever en werknemer het UWV uniform inlichten. Het geldt des te meer als werkgever eigenrisicodrager is voor de WW. Bij een onrechte een WW-uitkering die al helemaal is uitbetaald kan een werkgever een verzoek om schadevergoeding indienen bij het UWV.nLet op: Vanaf 1 januari 2020 moet werkgever de reden van ontslag vermelden bij aanvraag van een WW-uitkering door werknemer.

Schikken tijdens de zitting

Bij een mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek of in een procedure waarin werknemer vernietiging van het ontslag op staande voet verzoekt, is de kans groot dat kantonrechter onderzoekt of partijen (alsnog) tot een schikking kunnen komen. Als partijen overeenstemming bereiken (op de gang) over de voorwaarden van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan de schikking tijdens de procedure op verschillende manieren worden vastgelegd: Partijen stellen ter zitting een vaststellingsovereenkomst op, waarin de volledige afspraken die zien op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Werknemer heeft dan ook het recht de overeenkomst binnen 2 weken zonder opgave van redenen te vernietigen. Het is daarom van belang dat de rechter de procedure aanhoudt gedurende de bedenktermijn. Bedenkt werknemer zich niet, dan kan werkgever het verzoek (en werknemer eventueel het tegenverzoek) intrekken. Vernietigt werknemer de overeenkomst, dan moet de rechter alsnog uitspraak doen in de zaak. Partijen kunnen er ook voor kiezen bepaalde afspraken op te nemen in een losse overeenkomst (ook wel Losse-Eindjes-Overeenkomst genoemd (LEO)) en de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dat geval hoeft de kantonrechter niet meer inhoudelijk te toetsen of sprake is van een redelijke grond en kan de arbeidsovereenkomst ook worden ontbonden als niet aan alle vereisten voor het bestaan van een redelijke grond is voldaan. Op een LEO is de bedenktermijn uit art. 7:670b lid 2 BW niet van toepassing, omdat de arbeidsovereenkomst niet eindigt door de op de zitting gesloten overeenkomst, maar door de ontbindingsbeschikking. Let op: de rechter is voor de ontbindingsdatum wel gebonden aan art. 7:671b lid 9 BW en mag daar niet van afwijken. Hoger beroep staat open tegen de beschikking. Het is nog niet duidelijk of een overeengekomen finale kwijtingbeding zich tegen hoger beroep verzet of dat de partij-afspraak dat wordt afgezien van hoger beroep vóórdat de beschikking is gegeven in rechte stand zal houden. Gedeeltelijke ontbinding op een van de ontslaggronden van art. 7:669 lid 3 sub c t/m i BWkan niet. Wel kan werknemer in de ontbindingsprocedure een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst doen. Wat wordt gewijzigd hangt af van de redelijke grond voor ontslag. Stemt werkgever in met het voorstel en bestaat daardoor geen redelijke grond voor ontslag meer, dan moet het ontbindingsverzoek worden afgewezen. De rechter kan wel het verzoek tot wijziging toewijzen. Werknemer kan dan recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit geldt ook als werknemer heeft ingestemd met de wijziging. Wel is vereist dat het gaat om een noodzakelijke urenvermindering van meer dan 20%, die naar redelijke verwachting blijvend is.

Bedenking en ontbinding vaststellingsovereenkomst

Werknemer heeft het recht zich te bedenken nadat een beëindigingsovereenkomst is gesloten. Dit recht kan niet worden uitgesloten. Wel geldt een aantal eisen. Neemt u s.v.p. contact op als u meer informatie wenst.

Vernietiging vaststellingsovereenkomst na bedenktermijn

Werknemer kan nadat de bedenktermijn verlopen is, de beëindigingsovereenkomst vernietigen (art. 3:33 jo. 3:35 BW) als zijn wil ontbreekt of sprake is van een wilsgebrek (dwaling, bedreiging, bedrog of misbruik van omstandigheden). Werkgever kan de beëindigingsovereenkomst ook vernietigen met een beroep op een wilsgebrek, bijvoorbeeld als werknemer tijdens de onderhandeling over de beëindigingsovereenkomst nalaat aan werkgever te melden dat hij al een andere baan heeft